Banner top Til forsiden Econa

Liv Torill Evenrud, advokat i Econa

AFP - fallgruver ved inngÄelse av fratredelsesavtaler

Innledning

 

LivTorilll kuttetLivTorilll kuttetFør man inngår en fratredelsesavtale, er det mange spørsmål man må ta       stilling til. I denne artikkelen vil vi gi en oversikt over hvilke konsekvenser en fratredelsesavtale kan få for AFP-ordningen i privat sektor. Denne artikkelen tar først og fremst sikte på hva man bør være oppmerksom på ved inngåelse av en fratredelsesavtale. Det tas ikke sikte på å gi en uttømmende oversikt over AFP-ordningen eller vilkårene for AFP.

Hvis man er ansatt i en virksomhet som er tilsluttet AFP-ordningen, risikerer man å miste disse rettighetene hvis man slutter i virksomheten uten at man samtidig går over på AFP. I visse tilfeller kan man «reparere» dette ved senere ansettelse i en annen virksomhet som er tilsluttet AFP-ordningen, men ikke alltid. Det er derfor viktig å være klar over reglene før man eventuelt inngår en fratredelsesavtale.

I AFP-ordningen er det visse vilkår som må være oppfylt på uttakstidspunktet, og visse vilkår som må være oppfylt ved fylte 62 år, uavhengig av om man tar ut AFP ved fylte 62 år eller senere. Uttakstidspunktet er det tidspunkt man tar ut AFP, som tidligst kan være ved fylte 62 år. For de vilkår som er knyttet opp mot uttakstidspunktet, kan manglende oppfyllelse av vilkårene repareres etter fylte 62 år. På den annen side kan retten til AFP også bortfalle etter fylte 62 år hvis vilkåret ikke er oppfylt på uttakstidspunktet. For de vilkår som er knyttet opp mot fylte 62 år, kan manglende oppfyllelse ikke repareres etter fylte 62 år. Her vil heller ikke retten til AFP bortfalle etter fylte 62 år.

Ansatt og reell arbeidstaker på uttakstidspunktet

Et grunnleggende vilkår for at man skal ha rett til AFP, er at man er ansatt og reell arbeidstaker i minst 20 prosent stilling i en virksomhet som er tilsluttet AFP-ordningen på uttakstidspunktet. Hvis man slutter i virksomheten uten samtidig å gå over på AFP, mister man retten til AFP. Det er altså ikke slik at man opptjener en forholdsmessig rett til AFP i den perioden man er omfattet av ordningen, slik som ved tjenestepensjonsordningene. Man må være ansatt og reell arbeidstaker på det tidspunktet man tar ut AFP.

Det er som nevnt ingen løpende opptjening av rettigheter som man kan «ta med seg» en forholdsmessig andel av når man slutter i virksomheten. En annen sak er at størrelsen på pensjonen etter den nye AFP-ordningen fastsettes på grunnlag av hvor stor inntekten er de årene man er omfattet av ordningen. Prinsippene er de samme som ved opptjening av alderspensjon etter pensjonsreformen i folketrygden. Det setter av en viss andel av inntekten hvert år, og størrelsen på pensjonen avhenger av hvor stor den totale pensjonsbeholdningen er (den totale pensjonsbeholdningen fordeles utover antatt gjenværende levetid). Hvis man er utenfor ordningen en periode vil dette derfor kunne få betydning for størrelsen på pensjonen.

Hvis man inngår en fratredelsesavtale med fritak for arbeidsplikt, oppfyller man i utgangspunktet ikke dette vilkåret. Man er da ikke «reell arbeidstaker», selv om man formelt sett er ansatt. En annen sak er at du kan inngå avtale med arbeidsgiver om at du skal fratre med AFP på et bestemt fremtidig tidspunkt. I den gamle AFP-ordningen kunne man inngå slik avtale tidligst seks måneder før man gikk over på AFP. Etter den nye AFP-ordningen er det ingen slik seksmånedersgrense for når man kan inngå forhåndsavtale om AFP. Det er imidlertid viktig å være klar over at AFP skal være en frivillig ordning for den ansatte. Arbeidsgiver kan ikke pålegge den ansatte å ta ut AFP.

Hvis man inngår en fratredelsesavtale hvor man fritas for arbeidsplikt, vil man som nevnt i utgangspunktet ikke oppfylle vilkårene for AFP fordi man ikke anses som reell arbeidstaker. Her er det gjort unntak for de tilfeller hvor arbeidsoppgavene har opphørt fordi foretaket er konkurs, eller arbeidstaker er oppsagt begrunnet i virksomhetens eller arbeidsgiverens forhold. Forutsetningen er at søknad om AFP er mottatt av Fellesordningen før utløpet av arbeidsforholdets ordinære oppsigelsestid, og at arbeidstakeren før utløpet av den ordinære oppsigelsestiden oppfyller alle de øvrige vilkårene for rett til AFP.

Vilkårene for rett til AFP må altså være oppfylt før utløpet av den ordinære oppsigelsestiden. Med ordinær oppsigelsestid menes oppsigelsestid i henhold til ansettelsesavtalen. Man kan altså ikke avtale en annen oppsigelsestid i fratredelsesavtalen. Hvis det for eksempel er avtalt tre måneders oppsigelsestid i avtalen, og arbeidstaker fyller 62 år i måneden etter utløpet av oppsigelsestiden, kan man ikke forlenge oppsigelsestiden med en måned.

Etter ordlyden i vedtektene er det et vilkår at arbeidstaker «er oppsagt». Det er uklart om «er oppsagt» også innebærer tilfeller hvor man inngår en fratredelsesavtale før en oppsigelse, men hvor alternativet er en oppsigelse på grunn av virksomhetens eller arbeidsgivers forhold. Hvis vedtektene tolkes strengt etter ordlyden, risikerer man her å miste retten til AFP ved å inngå en fratredelsesavtale uten at det foreligger en formell oppsigelse. I slike tilfeller bør det derfor gis en formell oppsigelse fra arbeidsgivers side.

Ansatt og reell arbeidstaker de siste tre årene før uttakstidspunktet

Arbeidstaker må ha vært sammenhengende ansatt og reell arbeidstaker i minst 20 prosent stilling i foretak tilsluttet AFP-ordningen de siste tre årene før uttakstidspunktet. Dette vilkåret er altså knyttet opp mot det tidspunkt man tar ut AFP, som kan være senere, og ikke nødvendigvis ved fylte 62 år. Hvis man har vært sammenhengende ansatt og reell arbeidstaker i foretak tilsluttet AFP-ordningen de siste to årene ved fylte 62 år, kan man eventuelt fortsette i arbeid ytterligere ett år slik at dette vilkåret vil være oppfylt. Forutsetningen for AFP er at også ansiennitetskravet er oppfylt, jf. nærmere nedenfor om dette.

I utgangspunktet må man altså ha vært sammenhengende ansatt og reell arbeidstaker i minst 20 prosent stilling de siste tre årene. Man kan imidlertid ha et brudd i ansettelsesperioden eller arbeide mindre enn i 20 prosent stilling, på til sammen inntil 26 uker. Man må imidlertid være ansatt og reell arbeidstaker i minst 20 prosent stilling i virksomhet som er tilknyttet AFP-ordningen på uttakstidspunktet (jf. nærmere om dette kravet ovenfor) og tre år før uttakstidspunktet. I den mellomliggende perioden kan man imidlertid ha vært utenfor ordningen i til sammen inntil 26 uker. Hvis man for eksempel ønsker å ta ut AFP fra fylte 62 år og blir sagt opp i en virksomhet som er tilsluttet ordningen etter fylte 59 år, må man bli ansatt i en virksomhet som er tilsluttet ordningen, i løpet av 26 uker. Dette vilkåret er imidlertid som nevnt knyttet opp mot uttakstidspunktet slik at man kan arbeide utover fylte 62 år dersom det er nødvendig.

Grensen på 26 uker utvides med ytterligere 26 uker hvis arbeidstaker i den utvidede perioden har mottatt sykepenger, uførepensjon, tidsbegrenset uførestønad, rehabiliteringspenger, attføringspenger og/eller arbeidsavklaringspenger fra folketrygden og samtidig har arbeidet i mindre enn 20 prosent stilling. Man kan også motta slike ytelser på uttakstidspunktet, men må være ansatt i foretak som er tilsluttet AFP-ordningen.

I forbindelse med forhandlinger om en fratredelsesavtale hender det at det dukker opp spørsmål om arbeidstaker skal gis permisjon en periode, enten i kombinasjon med at arbeidsforholdet skal opphøre etter permisjonens utløp, eller slik at meningen er at man skal gjeninntre i virksomheten igjen. Her er det viktig å være klar over at man ikke oppfyller vilkåret om å være ansatt og reell arbeidstaker ved avtalte permisjoner. Hvis retten til permisjon følger av lov eller tariffavtale, anses man derimot som ansatt og reell arbeidstaker i henhold til dette vilkåret.

Ansiennitetsperioden

For å få rett til AFP er det et vilkår at man har en viss ansiennitet i ordningen, det vil si at man i et bestemt antall år har vært ansatt i en virksomhet som er tilsluttet AFP-ordningen. Dette vilkåret er knyttet opp mot 62 år, det vil si at hvis man ikke oppfyller vilkåret ved fylte 62 år, har man ikke rett til AFP, selv om man oppfyller vilkåret på et senere tidspunkt.

For å få rett til AFP må arbeidstaker i minst sju av de siste ni årene før fylte 62 år ha vært omfattet av AFP-ordningen. Det innebærer at man fra fylte 53 år bør ta en vurdering av mulige konsekvenser for fremtidig AFP før man inngår en fratredelsesavtale, dersom man er omfattet av AFP-ordningen. Hvis man fratrer ved fylte 53 år og ikke blir ansatt i en virksomhet som er tilsluttet AFP-ordningen senest ved fylte 55 år, vil man ikke kunne opptjene rett til AFP igjen, selv om man skulle bli ansatt i en virksomhet som er tilsluttet ordningen for eksempel ved fylte 56 år. Hvis man fratrer ved fylte 54 år og har vært omfattet av ordningen det siste året, må man bli ansatt i en virksomhet som er tilsluttet AFP-ordningen senest ved fylte 56 år, og så videre.

Det er gitt overgangsregler her, slik at for arbeidstakere som er født i 1944 til 1951, er ansiennitetsperioden tre av de siste fem årene, og for arbeidstakere født i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951.

I ansiennitetsperioden må arbeidsforholdet i den AFP-tilknyttede virksomheten ha vært i minst 20 prosent stilling og ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse.

Videre må arbeidsforholdet i den AFP-tilknyttede virksomheten ha gitt arbeidstaker en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter. Med øvrige inntekter menes summen av all annen inntekt, herunder pensjonsgivende inntekt, pensjon, honorar og annen godtgjørelse. Utbytte og andel av overskudd fra foretak eller annet selskap regnes med dersom man har en betydelig eierandel i selskapet. Inntekt i form av rente, leieinntekt, utbytte eller overskudd fra selskap hvor arbeidstakeren har en eierandel som ikke anses som betydelig, samt andre rene kapitalinntekter, anses ikke som øvrige inntekter. Slike inntekter kan altså overstige lønnsinntekten fra den AFP-tilknyttede virksomheten, uten at det får noen innvirkning på retten til AFP.

Leieinntekt skal som nevnt ikke medregnes i arbeidstakerens øvrige inntekter. Leieinntekter skal likevel medtas dersom inntekten anses som næringsinntekt, og arbeidstakeren har en betydelig eierandel i den faste eiendommen eller gjenstanden som leies ut. Hvis slike inntekter overstiger den pensjonsgivende inntekten fra den AFP-tilknyttede virksomheten, eventuelt sammen med andre inntekter, telles ikke disse årene med i ansiennitetsberegningen.

Hvis arbeidstaker har en betydelig eierandel i det foretaket som er tilsluttet AFP-ordningen, skal utbytte og overskudd fra foretaket i utgangspunktet anses som øvrige inntekter. Dette gjelder imidlertid ikke hvis man har en pensjonsgivende inntekt på minst 7,1 G fra foretaket (p.t. kr 562 433). I så fall kan man se bort fra slikt utbytte og/eller overskudd fra foretaket.

Spesielle forhold ved inngåelse av fratredelsesavtale som gir rett til ytelser etter fylte 59 år

Ved inngåelse av fratredelsesavtale som gir rett til ytelser etter fylte 59 år, må man være oppmerksom på at en kompensasjon utover oppsigelsestiden vil kunne medføre at man mister retten til AFP. Dette gjelder selv om man får ny ansettelse i en virksomhet som er tilknyttet AFP-ordningen, og er ansatt og reell arbeidstaker der når man ønsker å ta ut AFP. Hvis man i de siste tre årene før fylte 62 år har fått utbetalt pensjon, ventelønn eller annen ytelse fra nåværende eller tidligere arbeidsforhold uten motsvarende arbeidsplikt, har man ikke rett til AFP.

Det samme gjelder for stillingsreduksjon uten tilsvarende lønnsreduksjon. En del bedrifter har ordninger som gir mulighet for at eldre arbeidstakere kan arbeide i redusert stilling, men beholde lønnen, eventuelt med en lavere reduksjon av lønnen enn av stillingsandelen. Slike ordninger vil i utgangspunktet føre til at arbeidstakeren taper retten til AFP. Hvis stillings- og lønnsreduksjonen er i samsvar med et generelt seniorpolitikkprogram i foretaket som har som formål å støtte arbeidslinjen i pensjonsreformen, kan imidlertid styret i AFP-ordningen se bort fra dette. Adgangen til å gjøre unntak gjelder kun for generelle ordninger. Eventuelle individuelle avtaler om redusert stillingsandel uten motsvarende reduksjon av lønnen, vil føre til at arbeidstaker taper retten til AFP.

I utgangspunktet vil altså enhver kompensasjon uten motsvarende arbeidsplikt etter fylte 59 år, føre til at man ikke har rett til AFP. Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden er en kompensasjon uten motsvarende arbeidsplikt. Det tilsier at det ikke bør gis fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden etter fylte 59 år. Det er imidlertid gjort unntak i de tilfeller hvor verdien av kompensasjonen ikke overstiger det alminnelige avtalte lønnsnivået for stillingen i løpet av arbeidsforholdets ordinære oppsigelsestid. Forutsetningen er at det dreier seg om lønn eller annet vederlag til arbeidstaker etter arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed.

Med ordinær oppsigelsestid menes også her oppsigelsestid i henhold til ansettelsesavtalen. Man kan altså ikke avtale en annen oppsigelsestid i fratredelsesavtalen.

Retten til AFP faller heller ikke bort dersom den årlige ytelsen som er mottatt i hvert av de tre årene, er mindre enn 1,5 G (p.t. kr. 118 824). Man bør derfor vurdere å fordele en kompensasjon over flere år dersom det gjør at den årlige ytelsen (inkl. lønn i oppsigelsestid etter fylte 59 år dersom det gis fritak for arbeidsplikt) blir under 1,5 G hvert år. Forutsetningen for AFP er likevel at de øvrige vilkårene er oppfylt, herunder at arbeidstaker er ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet som er tilknyttet AFP-ordningen på uttakstidspunktet.

Videre er det et unntak dersom ytelsen er utbetalt etter dekningsloven eller i medhold av lønnsgarantiloven, det vil si utbetalinger etter en konkurs. Det er også unntak for erstatning eller oppreisning for ikke-økonomisk tap etter oppsigelse eller avskjed. Her må det enten foreligge en rettskraftig dom for at oppsigelsen eller avskjeden var urettmessig, eller arbeidsgiver må skriftlig erkjenne før utbetalingen av erstatningen at oppsigelsen eller avskjeden var urettmessig. I en fratredelsesavtale må man altså ha en skriftlig erkjennelse fra arbeidsgiver om at oppsigelsen eller avskjeden var urettmessig, for at dette alternativet skal komme til anvendelse.

Som det fremgår innledningsvis, er det mange spørsmål man må ta stilling til før man inngår en fratredelsesavtale. Econa kan bistå i forbindelse med forhandlinger om fratredelsesavtaler, herunder vurdere de spørsmål som kan oppstå om AFP-ordningen. Ta kontakt med Econas advokater: econa@advokat.no


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS