Banner top Til forsiden Econa

Advokatfullmektig i Econa

Aktiv på sosiale medier og samtidig en lojal ansatt?

I dag kan alle dele sine meninger via sosiale medier som Facebook og Twitter. Veien fra tanke til formidling er kort. Innholdet er ikke nødvendigvis alltid like gjennomtenkt, samtidig som budskapet kan nå et stort antall lesere umiddelbart. Det kan skape problemer både for arbeidsgiver og den ansatte selv. Da er spørsmålet: Hvordan begrenser arbeidstakers lojalitetsplikt den ansattes ytringsfrihet i sosiale medier?

Utgangspunktet: Alle i Norge har ytringsfrihet – også arbeidstakere

I Grunnlovens jubileumsår passer det å minne om at arbeidstakere i utgangspunktet er godt beskyttet av sin grunnlovfestede ytringsfrihet. Ytringsfrihet er en grunnleggende menneskerettighet i et demokratisk samfunn. Den har i Norge vært grunnlovsfestet siden 1814 og følger også av Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 10.

Grunnloven § 100 slår fast at «Ytringsfrihed bør finne sted», og at innskrenkninger i ytringsfriheten bare kan fastsettes «hvor særlig tungtveiende Hensyn gjøre det forsvarligt». Ytringsfrihet er altså hovedregelen og utgangspunktet. Den gjelder for alle ansatte, uavhengig av om de er ansatt i offentlig eller privat sektor. Ytringsfriheten gjelder også uavhengig av hvilket forum ytringen formidles i. Den verner derfor ytringer i sosiale medier på samme måte som avisinnlegg, bøker eller film.

Her er det viktig å presisere at Grunnloven § 100 beskytter den ansattes rett til å uttale seg på egne vegne. Når det gjelder ytringer på vegne av virksomheten, står arbeidsgiver derimot fritt til å bestemme hvem som skal uttale seg om hva.

Begrensninger som følger av lojalitetsplikten

Hovedregelen om ytringsfrihet står fast selv om uttalelsene er kritiske mot virksomheten, men arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver kan begrense friheten til å uttale seg.

Et utslag av lojalitetsplikten er for eksempel at den ansatte ikke må uttale seg på en måte som skader virksomhetens interesser eller aktiviteter. Brudd på lojalitetsplikten kan medføre sanksjoner fra arbeidsgiver som avskjed eller oppsigelse.

Om en ytring er illojal, avgjøres etter en skjønnsmessig helhetsvurdering der en rekke momenter kan få betydning. Grunnloven § 100 er en sentral faktor når denne grensen skal trekkes opp, og det skal mye til før en ytring begrenses av arbeidstakers lojalitetsplikt. I vurderingen må hensynene bak lojalitetsplikten veies opp mot hensynene bak ytringsfriheten, «Sanhedssøgen, Demokrati og Individets frie meningsdannelse». Hensynet til ytringsfriheten vil derfor være bestemmende for lojalitetspliktens rekkevidde. Ved vurderingen av deltakelse i faglig debatt innenfor eget og virksomhetens fagfelt vil for eksempel hensynet til demokratiet og sannhetssøken tale for at arbeidstaker skal ha vid adgang til å ytre seg, selv om det kan skade arbeidsgivers interesser.

Arbeidsavtalen, instrukser mv. fra arbeidsgiver vil ofte si noe om innholdet i lojalitetsplikten. Mange virksomheter har også egne retningslinjer for de ansattes bruk av sosiale medier. Slike retningslinjer kan være nyttige og bidra til forutsigbarhet og ryddighet for begge parter. Det er likevel grunn til å understreke at slike retningslinjer kun kan presisere det som følger av den ulovfestede lojalitetsplikten, ikke i seg selv innskrenke ytringsfriheten i Grunnloven. Det kreves også at innskrenkningen av ytringsfriheten er relevant og saklig i det enkelte tilfelle, og ikke går lenger enn nødvendig.

Konsekvensen av utgangspunktene omtalt ovenfor er at grensen for den ansattes ytringsfrihet i praksis må avgjøres etter en avveining av generelle hensyn (arbeidsgivers interesser opp mot ytringsfrihetens begrunnelser) og en konkret vurdering av hvilke lojalitetskrav som kan stilles i det enkelte tilfellet. Dette utgangspunktet gjør det vanskelig å si presist hvor grensen for ytringsfriheten går, men en oversikt over sentrale momenter i vurderingen gir noe veiledning.

I helhetsvurderingen er det blant annet relevant å se på:

• Ytringens innhold:

Taushetsbelagte opplysninger kan ikke røpes uten hjemmel i særlige unntaksbestemmelser. Opplysninger som den ansatte vet er uriktige eller grunnløs kritikk av arbeidsgiveren, vil normalt heller ikke være beskyttet at ytringsfriheten. Den ansatte bør være i såkalt aktsom god tro når det gjelder sannhetsgehalten i det hun skriver. Her må det imidlertid skilles mellom faktaopplysninger og rene meningsytringer. For sistnevnte er det vanskelig å kreve at opplysningene er sanne. Hensynet til en god og offentlig samfunnsdebatt tilsier at saklige meningsytringer som ikke er utilbørlige i form eller innhold, er beskyttet av ytringsfriheten.

Politiske ytringer har også en særskilt beskyttelse i Grunnloven. Det gjelder politiske ytringer i vid forstand, det vil si ytringer om alle tema av politisk, samfunnsmessig, moralsk og kulturell art som har allmenn interesse. En stor del av ytringene fra ansatte kan derfor defineres som politiske i bestemmelsens forstand. Uttalelser om andre ansattes personlige forhold eller avsløring av forretningshemmeligheter faller utenfor det særlige vernet.

• Ytringens form:

Det skal mye til for at ytringer som har en nøktern, saklig og balansert form, kommer i strid med lojalitetskravet. Ofte vil det først være aktuelt å reagere overfor ytringer som er upassende og usaklige, for eksempel uttalelser som er personlig belastende eller unødig støtende/krenkende. Nedsettende karakteristikker av ledere eller kollegaer vil sjelden beskyttes av ytringsfriheten.

• Identifikasjonsfaren:

Enkelte ansatte har en posisjon i virksomheten som gjør at uttalelser i sosiale medier kan forveksles med arbeidsgivers standpunkter. Det gjelder i første rekke ansatte i høyere lederstillinger eller andre ansatte i funksjoner som normalt formidler arbeidsgivers synspunkter i det offentlige rom, som pressetalsmenn, advokater, politiske rådgivere eller diplomater. Identifikasjonsfaren kan gjøre at ytringsfriheten begrenses.

• Forholdet til den ansattes funksjon:

I tillegg til identifikasjonsfaren er det viktig at en ansatt ikke undergraver den tilliten hun er avhengig av fra allmennheten for å utøve sin funksjon, for eksempel ved å komme med utsagn som er i strid med de verdier virksomheten står for utad. Dette er sentralt for ansatte som har ansvar for samarbeid med kunder eller eksterne samarbeidspartnere og er avhengig av deres tillit. Om en ansatt i SOS Rasisme for eksempel sprer rasistiske uttalelser på sin private Facebook-profil, vil det klart undergrave hennes og virksomhetens tillit.

• Formålet med ytringen:

Formålet med ytringen kan ha selvstendig betydning for lojalitetsvurderingen. Uttalelser som er ment å skade arbeidsgivers interesser eller fremheve den ansattes egne interesser på bekostning av arbeidsgivers interesser, vil lettere komme i strid med lojalitetskravet enn en uttalelse som har til formål å bidra til samfunnsdebatten eller bedre forholdene på arbeidsplassen.

• Ytringens skadepotensiale:

For at ytringsfriheten skal begrenses, er det et minstekrav at ytringene skader eller skaper risiko for skade på arbeidsgivers interesser. Jo større skadeevne ytringene har, desto strengere lojalitetskrav kan stilles. Det er kun arbeidsgivers legitime interesser som beskyttes. Arbeidsgiver kan ikke påberope seg lojalitetsplikten som beskyttelse for å skjule handlinger som er ulovlige, skadelige eller uetiske. I slike tilfeller vil den ansatte også kunne ha en særlig beskyttelse etter arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling. Det er ønskelig at relevante offentlige myndigheter eller allmennheten får kunnskap om slike forhold.

Særlige begrensninger for ansatte i offentlig sektor?

Det er ikke grunnlag for å trekke et prinsipielt skille mellom ansatte i privat og offentlig sektor når det gjelder begrensninger i ytringsfriheten. Hvilken type virksomhet det er snakk om og hvilken stilling den ansatte har, er av betydning ved den konkrete vurderingen som beskrevet ovenfor. Skillet kan derfor få betydning i avveiningen/vurderingen. For eksempel kan allmennhetens informasjonsbehov ha ulik gjennomslagskraft avhengig av om en ytring gjelder privat eller offentlig virksomhet, fordi allmennhetens interesse er større når det gjelder ufornuftig bruk av offentlige enn private midler.

Oppsummering

Som nevnt er det ikke enkelt å si presist hvor grensen for ansattes ytringsfrihet går i forhold til arbeidstakers lojalitetsplikt. Lovens forarbeider minner imidlertid om et viktig utgangspunkt: «Ytringsfriheten er en av de grunnleggende menneskerettighetene, mens arbeidsgivers krav på lojalitet ikke har samme grunnleggende status. Det er derfor inngrep i ytringsfriheten som må begrunnes, ikke omvendt.»


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS