Banner top Til forsiden Econa

Econa

Arbeidsmarked for de robuste?

Håndtering av det psykososiale arbeidsmiljøet

Econas advokater får stadig henvendelser hvor arbeidstaker opplever arbeidssituasjonen som konfliktfylt. Hva eller hvem som er årsaken til konflikten, er varierende, men karakteristikker som mobbing, trakassering, utfrysing er blitt vanligere ingredienser i de sakene vi får til behandling – enten som hoveddelen av en sak, eller som tilleggmoment i en sak. Er det slik at du som arbeidstaker må finne deg i litt tøff behandling av leder og/eller kollegaer? Kan du som arbeidsgiver/leder lene deg tilbake og la partene ordne opp i uenighetene selv?

Arbeidsmiljøloven inneholder mange krav til helse, miljø og sikkerhet (HMS), og HMS-arbeidet skal inngå som en del av den ordinære styringen av virksomheten. HMS-arbeid dreier seg imidlertid ikke kun om risikovurdering av maskiner og utstyr eller tilpasning av kontorteknisk utstyr. HMS dreier seg vel så mye om det psykososiale arbeidsmiljøet. Om dette sier arbeidsmiljøloven blant annet følgende:

«Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.»

«Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig adferd.»

Hva betyr lovens bestemmelser?

Begrepene integritet og verdighet er ment å skulle forstås på en vid måte. Arbeidstaker skal ikke utsettes for krenkende adferd, enten det knyttes til etnisitet, kjønn, sosial status eller lignende. Loven gir uttrykk for et generelt krav om respekt for arbeidstakers egenverd.

Uttrykket trakassering innbefatter også mobbing, utfrysing mv. I lovens forarbeider nevnes det at det skal anses som trakassering når en uønsket adferd finner sted med den hensikt eller virkning å krenke den annens verdighet.

I de sakene som har vært oppe til avgjørelse for domstolene, er det gjerne mobbing og trakassering som er blitt påberopt. Av rettspraksis kan vi se at trakasseringen/mobbingen til en viss grad må være av grovere karakter for at domstolen skal gi arbeidstaker medhold i at det er trakassering i lovens forstand. Det er ikke nok at arbeidstaker opplever situasjonen som vanskelig og mener seg trakassert rent subjektivt sett.

I praksis håndheves bestemmelsen slik at handlingene må ha pågått over tid, partene må ikke oppleves som jevnbyrdige i styrkeforholdet, og den som trakasserer, må objektivt sett ha overtrådt grensen for akseptabel adferd.

Hvilket ansvar har arbeidsgiver for det psykososiale arbeidsmiljøet?

Arbeidsmiljøloven har som grunnleggende prinsipp at arbeidsgiver har hovedansvaret for at lovens krav etterleves, herunder et overordnet ansvar for virksomhetens HMS-arbeid. Arbeidsgiver skal sørge for at det foretas risikovurderinger, at virksomheten har rutiner for å håndtere konfliktsituasjoner, varslingssituasjoner mv., og at medarbeidernes fysiske og psykososiale arbeidsmiljø til enhver tid er tilfredsstillende. Det betyr også at når det kommer en varsling, bekymringsmelding eller informasjon som kan tyde på at det psykososiale arbeidsmiljøet ikke er som det skal, plikter arbeidsgiver å undersøke dette og å ta en avgjørelse i saken.

Hvilke krav stilles til arbeidstakers medvirkning?

At arbeidsgiver har det overordnede ansvaret, betyr ikke at arbeidstaker ikke skal bidra. Arbeidstaker har en generell medvirkningsplikt og plikter å medvirke til et godt arbeidsmiljø. Det betyr blant annet å rette seg etter de tiltak som arbeidsgiver setter i verk for å skape et trygt og godt arbeidsmiljø. Det kan bety at du plikter å legge konflikten og påstandene bak deg, til tross for at arbeidsgiver ikke har gitt deg medhold i dine påstander.

Råd og tips til hvordan partene bør forholde seg i en konfliktsituasjon

Det er viktig å ha i bakhodet at ingen kan påberope seg å forvalte sannheten i en konfliktsituasjon. Den enkelte part vil være farget av sin rolle i situasjonen, og det er tilnærmet umulig å påberope seg et objektivt syn. Partene har gjerne totalt ulike oppfatninger av hvordan virkeligheten er, slik at det er vanskelig å fordele skyld på en rettferdig måte.

I en konfliktsituasjon er det i tillegg sjeldent hensiktsmessig å dvele for mye ved historikken, og det utvikler seg fort til en stillingskrig dersom vi skal fordele skyld. I mange tilfeller er det likevel viktig for den som opplever seg trakassert eller dårlig behandlet, å få gitt uttrykk for dette på en ryddig måte – og å adressere sin oppfatning til arbeidsgiver uten å måtte forsvare sin opplevelse av situasjonen. I slike tilfeller er det viktig at arbeidsgiver klarer å skille sak og person, og at arbeidsgiver er lyttende.

For å få løst en tilsynelatende helt umulig og fastlåst situasjon, hvor kanskje begge parter er i ferd med å miste tillit til hverandre eller allerede har gjort det, er det viktig å fokusere på hvilke behov partene har. Hva må til for at arbeidstaker skal oppleve arbeidshverdagen god, og hva må til for at arbeidsgiver skal oppleve arbeidstaker som en bidragsyter på arbeidsplassen? Deretter må partene finne løsningsveier som kan bidra til å oppfylle disse behovene på en tilfredsstillende måte for begge parter.

Jeg vil avslutningsvis komme med noen konkrete tips til arbeidsgiver og arbeidstaker i en konfliktsituasjon. Tipsene er på ingen måte ment å utgjøre en uttømmende liste, men er basert på gode erfaringer i de sakene vi behandler.

Tips til arbeidsgiver:

  • Ha HMS-rutinene på plass, inkludert medarbeidersamtaler og gjerne retningslinjer/kjøreregler for hvordan medarbeiderne skal forholde seg til hverandre.
  • Husk at arbeidsplassen skal ha et verneombud (som gjerne tar årlige vernerunder).
  • Ha HMS på agendaen jevnlig – tenk HMS i alle beslutninger som tas, medarbeiderne er en meget viktig ressurs for å få virksomheten til å lykkes i sine mål. For å få det beste ut av virksomhetens kompetanse må arbeidstakerne ha det bra på jobben.
  • Lytt til de ansatte, og sørg for å ha en åpen og romslig dialog.
  • Ta beslutninger, gi klart uttrykk for når det er tatt en beslutning, og formidle beslutningen på en god måte til de beslutningen gjelder.
  • Husk å alltid ha en løsningsfokusert tilnærming.
  • Sørg for å gjøre de ansatte kjent med virksomhetens HMS-rutiner.

Tips til arbeidstaker:

  • Dersom direkte kommunikasjon ikke hjelper eller oppleves vanskelig, snakk med lederen din så snart som mulig – eventuelt tillitsvalgt/verneombud. Husk at det er viktig å ta opp problemer tjenestevei.
  • Ikke bland for mange allierte inn i en situasjon, det skal lite til før misnøye sprer seg i en virksomhet.
  • Legg følelsene litt til side, og forsøk å fremstille situasjonen så objektivt som mulig. Prøv å unngå å benytte sterke uttrykk som diskriminering og trakassering. Det er helt legitimt å oppleve seg mobbet og trakassert, men så pass sterke uttrykk bidrar ofte ikke til samarbeid og løsning.
  • Fokuser på hva som er viktig for deg for å ha det bra på jobben, og tenk etter hva du selv kan bidra med for å oppnå et godt arbeidsmiljø.
  • Når arbeidsgiver har tatt en beslutning på bakgrunn av undersøkelser i saken, bør du være forsiktig med å ta saken opp igjen. Da blir det fort du som er problemet.

Til begge:

  • Søk råd – heller i forkant enn i etterkant!
  • Vær bevisst på å gi direkte og konstruktive tilbakemeldinger.
  • Skill sak og person.

Du finner mye nyttig informasjon om temaet på Arbeidstilsynets hjemmesider: www.arbeidstilsynet.no

 

Advokatfullmektig Anette Bjørlin Basma


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS