Banner top Til forsiden Econa

Advokat i Econa

Bonusavtaler – noen praktiske råd

Advokatene i Econa bistår årlig i cirka 1 000 saker vedrørende medlemmenes arbeidssituasjon. En del av henvendelsene gjelder arbeidstakeres avtalevilkår der hele eller deler av lønnsvederlaget er knyttet opp mot resultatoppnåelse. Artikkelen gir en kort oppsummering av sentrale forhold som bør reguleres i bonusavtalen. Jeg vil også kommentere nyere rettspraksis som omhandler arbeidsgivers endringsadgang i allerede inngåtte bonusordninger.

Econa erfarer at bonusavtaler ofte ikke er tilstrekkelig uttømmende, ved at de ikke regulerer aktuelle situasjoner som kan oppstå. I andre tilfeller er ordlyden ikke entydig eller presis nok til å gi et klart svar på arbeidstakers rettigheter. Det vil ikke alltid være mulig å få arbeidsgiver med på endringer som arbeidstaker mener bidrar til å unngå tolkningstvil eller mulige tvister. Vi vil like fullt fremheve verdien av å sette seg grundig inn i avtalens vilkår og forutsetninger, slik at forventninger er basert på avtalens realiteter.

Bonusavtalens ordlyd

Et hovedinntrykk etter gjennomgang av et betydelig antall arbeids- og bonus-/provisjonsavtaler er at mange virksomheter benytter standardavtaler i sine tilbud om prestasjonslønn og bonus til den enkelte ansatte. Det benyttes ofte formuleringer som «den ansatte omfattes av selskapets til enhver tid gjeldende bonusordning …». Mange nyansatte legger til grunn at dette er ordninger som er evaluert over tid, og som i praksis har vært og fremdeles er velfungerende for begge parter. Som nyansatt eller ved tilbud om lønns- og bonusvilkår i forbindelse med en tilsettingsprosess er det mange som ikke synes det er naturlig å gå standardavtalen nærmere etter i sømmene.

For arbeidsgiver er standardvilkår naturligvis ressursbesparende, og de gir ofte bedre kontroll og bedre endrings- og styringsadgang. Dessverre ser vi at mange arbeidstakere tar for lett på klarlegging av detaljene i forbindelse med avtaleinngåelsen. Mange arbeidstakere vil derfor først i ettertid erkjenne at mange viktige forhold tilknyttet egen stilling og arbeidsutførelse burde vært presisert i en individuelt tilpasset avtale. Utfordringen blir hvordan den ansatte kan sikre seg individuelt utformede avtalevilkår som fungerer i tråd med naturlige forventninger og realistiske krav, og som tilfredsstiller begge parters interesser.

Econas advokater erfarer at det er vanskelig å benytte standardavtaler som vil fungere godt for i de ulike typene stillinger som bekles av arbeidstakere med ulik erfaring og utdanningsbakgrunn. Arbeidstakere som tilbys slike vilkår, bør derfor vurdere grundig om avtalen inneholder en god balanse av rettigheter og plikter, slik at den er egnet for stillingen. Tilstrekkelig kvalitetssikring før signering av avtaler med variable/prestasjonsavhengige lønnselementer kan bidra til å unngå unødvendige diskusjoner i forbindelse med utbetaling av vederlaget.

Kriterier for bonus – objektive eller subjektive vurderingsvilkår

Mange selskaper opererer med prestasjonsavhengig avlønning på selskaps-, avdelings- eller individuelt nivå. Resultatbasert avlønning vil ofte virke motiverende for de ansatte. Særlig i tider der salg og resultater kan svinge mye, vil andel fast versus variabel lønn være av stor betydning. Kriterier som legges til grunn for avlønningen, står selvsagt helt sentralt og bør i størst mulig grad knyttes opp mot objektive målparametere. Dette vil redusere faren for uenighet om hvorvidt innsatsen den ansatte har nedlagt, skal premieres eller ikke. Subjektive kriterier som grunnlag for variabel avlønning, for eksempel skjønnsmessige vurderinger som ikke er kvantifiserbare, vil i større grad nødvendiggjøre tett oppfølging og dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Endringsadgang og varighet

Bonusavtaler vil normalt inngås i begynnelsen av et resultatår og gjelde for ett år av gangen, gjerne i takt med kalenderåret. Begge parter er tjent med at avtalegrunnlaget er tydelig på hvorvidt vilkår kan endres ensidig fra arbeidsgivers side, og hva som skal til for at en av partene eventuelt kan kreve reforhandling, for eksempel ved vesentlige endringer i viktige forutsetninger som legges til grunn for målsettingen.

Det er viktig å merke seg at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å opplyse om endringer som gjøres i bonusordningens vilkår, for at endringene skal være gyldige. Dette er faktisk den rettslige konsekvensen dersom bonusordningens formuleringer legger en ensidig endringsadgang til arbeidsgiver. Eidsivating lagmannsrett avsa dom i en bonussak i 2015 der to ansatte gikk rettens vei for å kreve bonus utbetalt av sin tidligere arbeidsgiver. Bedriften hadde flere ganger endret retningslinjene for bonusutbetaling. Etter siste endring skulle bonusordningen være selvfinansierende og bonus kun utbetales dersom konsernet som helhet oppnådde sitt budsjetterte overskudd, etter at avsetninger, avskrivninger og finanskostnader var tatt. De endrede retningslinjene ble imidlertid ikke kommunisert til de ansatte på en tydelig måte.

På grunn av dårlige driftsresultater det aktuelle året ble det ikke utbetalt bonus til de ansatte. Arbeidstakerne mente å ha krav på bonusutbetaling og hevdet at selskapets nye retningslinjer ikke kom til anvendelse. Spørsmålet for retten var om manglende informasjon om den nye ordningen medførte at endringene ikke kunne gjøres gjeldende. I den aktuelle saken uttalte lagmannsretten at arbeidsgiver hadde en vid adgang til å endre selskapets bonusordning. Det fremgikk av arbeidsavtalene at bonusordningen kunne endres ensidig fra arbeidsgiverens side. Etter lagmannsrettens syn ga dette arbeidsgiver full endringskompetanse og adgang til å benytte stor grad av skjønn med hensyn til om og på hvilke vilkår bonus skulle utbetales. Arbeidsgivers kompetanse er bare begrenset av kravet til saklighet ved vurderingen, og av at beslutningene ikke innebærer diskriminering.

Saken hadde stilt seg annerledes dersom arbeidsgiver ønsket å endre forhold som knyttet seg direkte til lønn og andre grunnleggende betingelser i arbeidsforholdet. Endring av slike vilkår er underlagt en strengere juridisk vurdering.

Høyesterett tillot ikke anke av lagmannsrettens avgjørelse fremmet, og dommen er rettskraftig. Avgjørelsen gjør det nødvendig å være oppmerksom på generelle bonusordninger der arbeidsgiver har en ensidig endringsadgang. Dersom bonusen utgjør en viktig del av arbeidstakers totale lønnsvilkår, bør vedkommende forsøke å begrense endringsadgangen. Partene bør regulere nærmere hvordan endringer skal kunne gjennomføres, blant annet hvordan endringene skal kommuniseres for at de skal være gyldige.

Utbetalingstidspunkt

Det er viktig at avlønning skjer i tilknytning til resultatoppnåelsen, for eksempel slik at kvartalsmål vurderes og belønnes gjennom kvartalsvise utbetalinger. Som arbeidstaker vil du være tjent med at avtalen inneholder en reforhandlingsklausul for neste periode, dersom avtalens varighet overstiger ett år. Dette for å sikre en naturlig forhandlingsarena for revidering av de videre vilkår.

Det er også viktig å sikre seg utbetaling kort tid etter måloppnåelse dersom arbeidsgivers virksomhet har en svak økonomisk stilling. Selv om lønn og feriepenger er fortrinnsberettigede krav ved en konkursbehandling, er det en beløpsmessig begrensning på to ganger grunnbeløpet (G utgjør cirka 92 500 kroner) for utbetalinger fra den statlige lønnsgarantiordningen. Det kan dermed bli kostbart å yte arbeidsgiver langsiktig kreditt i form av avtalevilkår som legger opp til utbetaling av bonus/provisjonslønn lang tid etter at målsettingen/resultatet er oppnådd (og salgsinntektene har nådd arbeidsgivers konto). Dersom boet ikke har midler til å gjøre opp arbeidstakerens utestående lønns-/bonuskrav, vil maksimal utbetaling fra lønnsgarantiordningen være begrenset til 2 G, cirka 185 000 kroner.

Fravær – sykdom eller permisjon

Arbeidstakere bør være oppmerksomme på i hvilken grad avtalen regulerer hvordan fraværsperioder vil påvirke resultatmål og vilkår for måloppnåelse/utbetaling. Likestillingsombudet har behandlet flere saker vedrørende permisjonssituasjoner og har i sine uttalelser fastslått at bortfall av rettmessig andel av bonus på grunn av foreldrepermisjon i utgangspunktet vil stride mot likestillingslovens bestemmelser.

I sykdomstilfeller vil krav til variabel lønn og/eller bonus i stor grad bero på avtaletolkning og rimelighetshensyn. Det er derfor viktig at avtalen mellom partene eksplisitt regulerer slike situasjoner, slik at begge parters interesser ivaretas på en klar og tydelig måte.

Fratreden

Mange bonusavtaler inneholder krav til at arbeidstaker sitter i «… uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet.». Ofte er utbetalingstidspunktet ikke nærmere definert og skjer «på virksomhetens tidspunkt for bonusutbetaling». Arbeidsgiver kan da oppnå en god kontroll på hvilke perioder i året virksomheten i praksis har «utskiftning av ansatte». Vi oppfordrer arbeidstakere til å diskutere rimeligheten av krav om «å sitte i uoppsagt stilling», opp mot målsettingen med lønns-/bonusmodellen som er inngått. Mange arbeidsgivere vil være villige til å innta reviderte og balanserte vilkår som sikrer fratrådte medarbeidere en relativ andel av bonusen til tross for at vedkommende har fratrådt stillingen før utbetalingstidspunktet. Uten en avtalemessig forankring er man prisgitt at arbeidsgiver behandler slike krav på en imøtekommende måte. Tidligere praksis i virksomheten kan fort medføre at arbeidsgiver ikke utbetaler bonus i slike situasjoner, gjerne under henvisning til at virksomheten også tidligere har avvist slike krav, og at de konsekvent følger en innarbeidet praksis.

figur

Skatt, feriepenger og pensjonsgrunnlag

Hvorvidt bonusen skal inngå i pensjonsgrunnlaget samt avtalens skattemessige konsekvenser, bør være tydelig regulert i avtalen som inngås. For arbeidstaker vil dette bidra til en større forutsigbarhet og et mest mulig korrekt skattetrekk gjennom året. I regelverket for tjenestepensjonen i virksomheten kan det fastsettes at varierende eller midlertidige tillegg ikke skal hensyntas ved fastsetting av pensjonsgrunnlaget. Dette bør i så fall fremkomme klart i den ansattes bonusavtale eller arbeidsavtale.

Når det gjelder beregning av feriepenger, skal bonusen, dersom den kan knyttes til den enkelte medarbeiders arbeidsinnsats, inngå i feriepengegrunnlaget. Hvis bonusen derimot utbetales uavhengig av den enkelte ansattes arbeidsinnsats, vil dette peke i retning av at bonusutbetalingen faller utenfor ferielovens bestemmelser og således ikke inngår i grunnlaget for beregning av feriepenger.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker vil være tjent med å ha en ryddighet om slike forhold i avtalen. Vår erfaring er at profesjonelle arbeidsgivere ønsker klarhet og ryddighet i avtalene med sine ansatte. Arbeidstakeres innspill og ønske om forutsigbarhet vil derfor ofte imøte­kommes fra arbeidsgivers side.

figur


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS