Banner top Til forsiden Econa

Charlotte Hartvigsen Lem er redaktør i Magma.

Bruk muligheten til kompetansebygging

Det kan være tøft å slutte i en toppjobb, som har krevd store deler av livet ditt. Men perioden mellom to jobber kan være en gylden sjanse for ledere til å spisse egen kompetanse, og stake ut kursen for resten av karrieren.

Vi ser en økende trend i at toppledere går ut av stillingene sine. Det er høy endringstakt i næringslivet, og det betyr at mange ledere sirkulerer hyppigere enn tidligere. Dessuten ser vi at nedbemanninger følger et syklisk mønster. Etter finanskrisen ble det foretatt nedbemanninger på medarbeidersiden. Nå skjer det endringer på ledernivå, sier seniorkonsulent Ragnhild Molstad i Right Management.

Frustrerende tomrom

Hun mener tiden mellom to jobber kan være en god mulighet til å finpusse seg selv som leder.

– For toppledere, som er nivået administrerende direktører eller personer i dennes ledergruppe, kan det være tøft å måtte slutte i en jobb. Jobbene er ofte høyt profilerte, og man har investert mye av seg selv i dem. Ledere kan måtte forlate en jobb etter en fusjon, organisasjonsendringer eller konflikter. Når jobben har vært en viktig del av livet og identiteten, kan tomrommet som oppstår etter at jobben er borte være frustrerende og vanskelig, sier Molstad.

Molstad_Ragnhild

Jobb-avbrudd kan også oppstå etter at man kommer tilbake fra stillinger i utlandet, har vært syk eller ønsker å ta fri for kompetansepåfyll.

Molstad har imidlertid sett at mange klarer å bruke disse avbruddene til å gjøre viktige endringer, som påvirker hvordan man velger å leve resten av livet.

– Noen tar en helt ny retning, men det vanlige er at man bruker denne fasen til å bearbeide alle følelser som ofte oppstår etter at man forlater en toppjobb. Etter at man har nullstilt seg starter prosessen med å reflektere over hva man egentlig kan og vil, og starte jakten på den neste jobben, skisserer hun.

Individuelle behov

Right Management er blant dem som tilbyr lederutviklingsprogrammer, og selskapet har utviklet et eget tilbud kalt Key Executive Services (KES), som er spesielt rettet nettopp mot toppledere som fratrer jobben.

– Det er viktig at lederutviklingsprogram for toppledere i denne situasjonen er skreddersydde. Denne typen arbeidstakere har individuelle behov, og det gjør denne typen programmer unike for hver bruker, fastslår hun.

Det er også individuelt hvor lenge programmene varer, men erfaringsmessig sier Molstad at de fleste programmene pågår fra seks måneder til ett år.

– Vi anbefaler ikke at disse prosessene skal strekke seg over altfor lang tid. Men programmet varer til lederen er etablert i sin nye rolle. Vi mener imidlertid det er viktig at man kommer i gang igjen med ny aktivitet, men dette kan også avhenge av om prosessen i forkant har vært veldig tøff, eller hvilken livsfase man er i. For noen blir den riktige beslutning å trappe ned jobbambisjonene, og velge å leve livet på en annen måte. For eksempel velger de en jobb med mindre ansvar, som i rådgiverrollen eller ulike «management for hire-oppdrag». Andre fortsetter ganske umiddelbart i det samme sporet som de var i.

Programmene betales av arbeidsgiver, og blir en del av avtalen som inngås når arbeidsforholdet avsluttes. Fra arbeidsgiversiden kan man gjøre avtaler om rammeinnkjøp av grunnmoduler, og bygge på med moduler for de mer omfattende produktene, som ulike former for sertifisering.

– Men det er viktig å understreke at alt som skjer i slike prosesser er taushetsbelagt. Så selv om arbeidsgiver betaler har de ingen innsyn i prosessen vi har med den enkelte.

Tre faser

– I Right Management-programmet Key Executive Services er det tre hovedfaser.

Den første fasen handler om å avslutte den mentale bindingen til den gamle jobben, og nullstille seg. Dette kan være en dramatisk fase, avhengig av hva som har vært foranledningen. Men når man har en sterk identitet til jobben sin kan det komme opp mange følelser når man slutter i jobben. Hver enkelt får derfor tildelt en personlig rådgiver, som er samtalepartner og veileder. Men det kan også oppstå andre behov, som legesjekk, juridisk bistand og medierådgiving. For disse tjenestene har vi knyttet til oss gode samarbeidspartnere, som tilbyr nettopp det den enkelte trenger.

– Den neste fasen er kompetansekartlegging. Selv om mange har et bevisst forhold til egen kompetanse og verdi er det nyttig å kunne se på seg selv utenfra, og ha en dedikert samtalepartner. Det gir ny innsikt for de aller fleste, sier Molstad.

Som en følge av denne kartleggingen følger en fase med ny læring og personlig utvikling.

– Her er det individuelt hva man trenger og ønsker. Alle får ubegrenset tilgang til personlig coach, men det er også mulig å gjennomføre mer omfattende programmer av lengre varighet, og som gir sertifisering. Eksempler på dette er «Lederen som Coach», «Team Management Profile (TMP)», «Right Managements Lederutviklingsprogram» og modul for bygging av relasjoner, nettverk og strategiske allianser.

Den siste fasen er mulighetsfasen, der man får bistand til å utarbeide handlingsplaner, utvikle nettverk og presentere seg selv på en best mulig måte. Gjennom grunnmodulen tilbys tilgang til egne fagdager, et nettverk med tidligere KES deltagere, møter med eget Advisory Board, og med de mest anerkjente rekrutteringsselskapene og tilgang til kontorplass

– Det kan føles tøft å gå fra jobben, men med gode verktøy kan denne fasen bli en unik mulighet til å reflektere over seg selv og veien videre. Målet med KES programmet er at man ser tilbake på jobb-avbruddet og ser at dette skapte en ny mulighet.

 


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS