Banner top Til forsiden Econa

Liv Torill Evenrud Advokat i Econa

En sprek 75-åring – seniorpolitikk i praksis

Innledning

En 75-åring jubilerer! Vi har eksistert lenge nok til at vi har fått med oss noen erfaringer, samtidig som vi har mange år foran oss. I arbeidslivet vil en 75-åring normalt nyte pensjonistens tilværelse. Dette er grensen som er satt hvor man ikke lenger tjener opp pensjonsrettigheter. Men hvordan behandles seniorer i arbeidslivet før pensjonisttilværelsen? Hvilke erfaringer får man med seg de siste årene i arbeidslivet?

I de siste årene har det vært fokus på at flere må stå lenger i arbeid. Det forutsetter både en vilje til å legge forholdene til rette for at flere velger å fortsette i arbeid, og at man faktisk har rett til å fortsette å jobbe. Hvilke virkemidler har vi her, hvordan er reglene, hvordan praktiseres disse, og hvordan mener Econa reglene bør være?

Aldersgrenser

Arbeidsmiljøloven har en aldersgrense på 70 år. Det innebærer at man etter fylte 70 år ikke lenger har noe oppsigelsesvern. Man kan sies opp uten annen begrunnelse enn at man har fylt 70 år. Selv en oppsigelse som åpenbart ville ha vært usaklig ellers – «trynefaktor», at arbeidsgiver ønsker å erstatte vedkommende med en yngre, bedre kvalifisert arbeidstaker – er gyldig etter fylte 70 år. Man har ikke noe oppsigelsesvern lenger.

Econa mener at det er gode grunner til å opprettholde den nåværende aldersgrensen på 70 år. Det bør imidlertid utvises fleksibilitet hos arbeidsgiver for at arbeidstakere som ønsker det, kan fortsette i arbeid etter fylte 70 år. Den nåværende aldersgrensen på 70 år bør derfor suppleres med en oppfordring om at arbeidstaker og arbeidsgiver i fellesskap vurderer videre arbeid, for eksempel i en årlig medarbeidersamtale. Arbeidsgiver bør imidlertid kunne velge å avslutte arbeidsforholdet med seks måneders varsel etter at arbeidstaker har fylt 70 år, slik reglene er i dag.

En del virksomheter praktiserer en aldersgrense på 67 år. Høyesterett har fastslått at en slik aldersgrense er lovlig – dersom den praktiseres konsekvent, at ordningen er kjent for de ansatte, og at man har en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Hvor grensen for en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning går, er ikke avklart i praksis. En av mange innvendinger mot en slik bedriftsintern aldersgrense er at den må praktiseres konsekvent. Det innebærer at arbeidstaker må fratre ved fylte 67 år, selv om både arbeidsgiver og arbeidstaker ellers ville ha vært enige om at arbeidstaker kan fortsette å jobbe. En bedriftsintern aldersgrense på 67 år motarbeider også pensjonsreformens formål om at vi skal stå lenger i arbeid – og at vi må jobbe lenger for å få ut det samme i pensjon som tidligere. Econa mener arbeidstaker må kunne kreve å fortsette i arbeid frem til fylte 70 år.

Oppsigelsesvernet før fylte 70 år

Hvordan er det så med retten til å jobbe frem til 70 år, eventuelt 67 år hvis man har en bedriftsintern aldersgrense på 67 år? Seniorer har ikke et absolutt oppsigelsesvern – man kan sies opp hvis det er saklig grunn til det, enten i virksomhetens eller i arbeidstakers forhold.

I en nedbemanningsprosess er alder et moment arbeidsgiver må legge vekt på – men det er bare ett moment i en helhetsvurdering og må ofte ses i sammenheng med lang ansiennitet før det blir et særlig tungtveiende moment.

De siste par årene har vi merket oss flere saker hvor eldre arbeidstakere sies opp i en nedbemanning. Noen ganger er det saklig grunn til dette – andre ganger ikke. Dette må vurderes konkret, og vi vil anbefale de av våre medlemmer som opplever dette, å ta kontakt med oss.

Også ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold vil alder kunne være et moment det må tas hensyn til. Man kan for eksempel neppe sies opp på grunn av manglende arbeidsprestasjoner etter ti år i virksomheten, hvis det ikke har skjedd noen endringer i prestasjonene. Hvis det er kort tid til pensjonsalder, er det også mulig at arbeidsgiver må akseptere større avvik i arbeidsprestasjonene enn hos en yngre arbeidstaker. Men man har ikke noe ekstra vern på grunn av alderen ved grovt pliktbrudd, for eksempel økonomiske misligheter.

Seniorpolitiske tiltak

Det eneste seniorpolitiske tiltaket som er lovfestet, er retten til en ukes ekstra ferie etter fylte 60 år. Tiltak utover dette må fastsettes i den enkelte virksomheten, enten ved tariffavtale, individuell avtale eller ensidig av arbeidsgiver.

Aktuelle tiltak kan for eksempel være fleksible ordninger for å kunne redusere arbeidstiden med økende alder. Hvis virksomheten er omfattet av AFP-ordningen i det private, er det viktig å være klar over at en stillingsreduksjon uten tilsvarende lønnsreduksjon kan medføre at man mister retten til AFP. Hvis det er snakk om et tiltak i samsvar med et generelt seniorpolitikkprogram i virksomheten som har som formål å støtte arbeidslinjen i pensjonsreformen, kan imidlertid styret i AFP-ordningen beslutte at man likevel har krav på AFP.

En utfordring noen støter på, er manglende uttelling lønnsmessig på slutten av karrieren. Econas lønnspolitikk legger opp til lokal og markedsbasert lønnsdannelse. Dette kan føre til at seniormedarbeidere får mindre uttelling fordi alternative arbeidsmuligheter blir færre i denne livsfasen. Econa mener det må sikres at seniorer får lønnstillegg på linje med den alminnelige lønnsutviklingen og ut fra en vurdering av den kompetansen seniorene besitter, og de prestasjonene som ytes av hver enkelt.

Opptjening av pensjonsrettigheter

Vel så viktig som de klassiske seniorpolitiske tiltakene er retten til fortsatt pensjonsopptjening. Hvis man ønsker å stimulere til at folk skal stå lenger i arbeid, må man få noe igjen for det. I det offentlige er dagens regler slik at man ikke opptjener pensjonsrettigheter hvis man har full opptjeningstid og jobber utover fylte 67 år. Econa mener det bør utredes å innføre en ordning hvor offentlig ansatte kan gå over på en innskuddsordning ved fortsatt arbeid etter full opptjening i tjenestepensjonsordningen.

 

Liv To­rill Even­rud

Advokat i Econa


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS