Banner top Til forsiden Econa

Advokat i Econa

EtterlĂžnnsavtaler

I vårt daglige arbeid ser vi ulike former for etterlønnsavtaler. Slike avtaler kan inngås i forbindelse med at arbeidsforholdet avsluttes, eller på et tidligere tidspunkt. I sistnevnte tilfelle er det snakk om en forhåndsavtale som regulerer partenes rettigheter og plikter ved et fremtidig opphør av arbeidsforholdet. Det er avtaler som inngås på et tidligere tidspunkt enn arbeidsforholdets opphør, som er tema for denne artikkelen

Når kan det inngås bindende forhåndsavtale om etterlønn?

En forhåndsavtale om etterlønn er som nevnt en avtale om et fremtidig opphør av arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven inneholder også regler om opphør av et arbeidsforhold. Loven gir i utgangspunktet alle arbeidstakere et oppsigelsesvern. Det innebærer bl.a. at en oppsigelse fra arbeidsgivers side må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Ved tvist om hvorvidt oppsigelsen er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn for domstolene. Domstolene kan overprøve arbeidsgivers beslutning om oppsigelse og sette oppsigelsen til side som ugyldig dersom retten kommer til at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. I tillegg kan arbeidstaker tilkjennes erstatning.

En etterlønnsavtale tar normalt sikte på å erstatte arbeidsmiljølovens regler på dette området. Det avtales en forenklet modell, hvor hensikten bl.a. er å unngå en langvarig og ressurskrevende rettslig prosess. Arbeidstaker aksepterer at arbeidsforholdet avsluttes mot en økonomisk kompensasjon. Spørsmålet er imidlertid om partene fritt kan avtale andre bestemmelser enn de som fremgår av arbeidsmiljøloven. Kan man inngå en forhåndsavtale hvor man frasier seg oppsigelsesvernet?

Arbeidsmiljøloven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren, med mindre det fremgår uttrykkelig i loven at den kan fravikes. Lovens oppsigelsesregler kan fravikes for øverste leder av virksomheten, men er for øvrig ufravikelige for alle andre ansatte. Det innebærer at det ikke kan inngås bindende forhåndsavtale som fraviker lovens oppsigelsesregler for andre enn øverste leder av virksomheten.

Det kan altså ikke inngås en bindende forhåndsavtale om at man aksepterer at arbeidsforholdet opphører mot etterlønn, for andre enn øverste leder av virksomheten. Det betyr imidlertid ikke at det ikke kan inngås forhåndsavtaler om etterlønn. Det kan inngås en avtale om at man vil få en bestemt etterlønn dersom man aksepterer oppsigelsen. En forutsetning for etterlønnen vil altså være at man ikke bestrider oppsigelsen. Slike avtaler kan man inngå. Dette er ikke en forhåndsavtale hvor man fraskriver seg oppsigelsesvernet. Man står fritt til enten å bestride oppsigelsen eller akseptere etterlønnen.

Fordelen med denne typen avtaler er at man slipper å forhandle om en fratredelsesavtale etter at det har oppstått en konflikt. Samtidig ser vi at man likevel forsøker å forhandle når det oppstår en oppsigelsessituasjon – fordi man ønsker å øke etterlønnen noe. Den avtalte etterlønnen brukes da som et utgangspunkt i forhandlingene. Noen ganger lykkes man med å øke etterlønnen, andre ganger ikke.

Etterlønnsavtale med øverste leder av virksomheten

For øverste leder av virksomheten kan det inngås en bindende forhåndsavtale hvor lederen fraskriver seg oppsigelsesvernet mot etterlønn. Utgangspunktet er imidlertid at oppsigelsesvernet gjelder fullt ut også for øverste leder av virksomheten. Hvis det ikke er avtalt noe annet, må en oppsigelse av øverste leder være saklig begrunnet, øverste leder kan bestride oppsigelsen og bringe saken inn for domstolene, og vil som hovedregel ha rett til å fortsette i stillingen til det foreligger en endelig avgjørelse i saken. Øverste leder har altså de samme rettigheter som enhver annen arbeidstaker. I mange andre land er øverste leder unntatt fra oppsigelsesvernet, for eksempel i Sverige, Danmark og Finland. I Norge har man altså valgt å la øverste leder være omfattet av oppsigelsesvernet.

Oppsigelsesvernet passer imidlertid ikke bestandig for øverste leder av virksomheten. Det kan være en utfordring hvis styret ikke har den nødvendige tillit til øverste leder, og vedkommende likevel skal fortsette som normalt i stillingen. Tidligere løste man dette ved å inngå den typen etterlønnsavtaler som er nevnt ovenfor, nemlig en forhåndsavtale om etterlønn hvor man kan velge å akseptere denne eller bestride oppsigelsen. Lovens oppsigelsesvern ble brukt til å forhandle frem en økt kompensasjon, noe myndighetene ønsket å sette en stopper for. Dette er bakgrunnen for at loven åpner for at øverste leder kan frasi seg oppsigelsesvernet i kombinasjon med en etterlønnsavtale. Øverste leder er omfattet av oppsigelsesvernet hvis det ikke er inngått etterlønnsavtale.

Hvem er øverste leder?

Det er bare øverste leder av virksomheten som kan frasi seg oppsigelsesvernet mot etterlønn. Hvem er så «øverste leder av virksomheten»? Som hovedregel vil det kun være én øverste leder av en virksomhet. Hvem som er øverste leder, vil derfor ofte være selvsagt, hvis man har klart for seg hva som er virksomheten. Som hovedregel vil virksomheten være den juridiske enheten, altså selskapet, stiftelsen, organisasjonen osv. Spørsmålet er imidlertid om det kan være flere virksomheter – og dermed flere øverste ledere – i en juridisk enhet. I utgangspunktet vil svaret være nei, men det kan tenkes unntak. Forutsetningen må i tilfellet være at det er snakk om helt selvstendige enheter.

Etterlønn

Betingelsen for at øverste leder skal kunne frasi seg oppsigelsesvernet, er at dette kompenseres i form av en etterlønn. Det som er verdt å nevne her, er at loven ikke oppstiller noe minstekrav til etterlønnens størrelse. Man kan for eksempel inngå avtale hvor øverste leder frasier seg oppsigelsesvernet mot en etterlønn på 14 dager. Vi vil ikke anbefale noen å inngå en slik avtale. Man bør imidlertid heller ikke ha urealistisk høye forventninger til hvor mye man kan forvente at arbeidsgiver er villig til å betale i etterlønn. Dette vil avhenge av typen virksomhet, virksomhetens størrelse, tradisjoner osv.

Hva innebærer det å frasi seg oppsigelsesvernet?

Det er viktig å være klar over hva det innebærer å frasi seg oppsigelsesvernet, før man inngår en slik avtale. Det innebærer at arbeidsgiver ikke trenger noen saklig grunn for å si opp lederen – det er tilstrekkelig å be vedkommende om å slutte. Man plikter da å rette seg etter dette – og slutte i virksomheten.

Det innebærer også at arbeidsgiver kan gi en begrunnelse – men at denne ikke trenger å være saklig begrunnet, dog med det forbehold at diskrimineringsbestemmelsene fortsatt vil gjelde (forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering eller alder).

Noen vil nok erfare at det kan være mest problematisk i de tilfellene der arbeidsgiver faktisk oppgir en grunn – og man er uenig i begrunnelsen. Begrunnelsen kan for eksempel være at styret ikke har tillit, at man har gjort en dårlig jobb, at man har opptrådt illojalt, at man har trakassert ansatte, osv. Det er viktig å være klar over at man ikke har noen mulighet til å prøve rettslig om begrunnelsen er riktig, hvis man allerede har fraskrevet deg oppsigelsesvernet. Derfor er det viktig å ha tenkt gjennom de ulike situasjonene som kan oppstå, før man fraskriver seg oppsigelsesvernet.

Econa kan bistå i forbindelse med inngåelse eller tolkning av etterlønnsavtaler. Ta kontakt med Econas advokater: econa@advokat.no

figur


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS