Banner top Til forsiden Econa

Tekst: Audun Farbrot Fagsjef forskningskommunikasjon ved BI. Forskningsnyheter fra BI: www.bi.no/bizreview/ Du kan følge Farbrot på Twitter: http://twitter.com/afarbrot

Farlig lidenskap på jobben

Lidenskap for jobben er ofte bra, men ikke alltid. For noen er lidenskapen en tvangsmessig jakt på sosial status. Det er usunt, for den enkelte og for organisasjonen.

Mange organisasjoner ønsker seg medarbeidere og ledere som har et lidenskapelig forhold til jobben sin. Lidenskap (passion) knyttes gjerne til både velvære og gode arbeidsprestasjoner.

– Lidenskap er viktig for organisasjoner. Det er noe vi trenger og ønsker oss hos medarbeiderne, men ikke for enhver pris, fremholder doktorgradsstudent Ide Katrine Birkeland ved Handelshøyskolen BI.

Ifølge Birkeland er ikke all arbeidslidenskap av det gode. – Det er viktig å kartlegge hva som er årsakene til lidenskapen.

Doktorgradsstudent Ide Katrine Birkeland ved Handelshøyskolen BI.

figur

Harmonisk og tvangsmessig lidenskap

Ide Katrine Birkeland har i sitt doktorgradsprosjekt ved Handelshøyskolen BI vært opptatt av å finne ut hvilken rolle lidenskap spiller for velvære og prestasjoner på arbeidsplassen.

Hun skiller mellom to hovedtyper arbeidslidenskap:

  1. Harmonisk lidenskap: Jobben representerer noe morsomt og viktig, men er ikke altoverskyggende. Lidenskapen for jobben er under kontroll. Høye nivåer av harmonisk lidenskap henger sammen med arbeidsprestasjon, velvære, kreativitet, flyt og forpliktende organisasjonsengasjement.
  2. Tvangsmessig lidenskap: Jobben tar en uforholdsmessig stor del av livet. Denne formen for lidenskap vokser frem når jobben er knyttet opp til andre behov, som for eksempel sosial status eller selvfølelse. Dette er personer som definerer seg gjennom hva man gjør – ikke hvem man er. Høye nivåer av tvangsmessig lidenskap har gjerne en sammenheng med utbrenthet, konflikter mellom jobb/familie og jobbstress.

Tvangsmessig lidenskap for jobben er ikke bare negativt for den som lider av det. Det får også konsekvenser for omgivelsene. Det har tidligere vært gjort studier av tvangsmessig lidenskap innen idrett og blant gamblere. Dette er en av de første studiene gjort i Norge som tar for seg tvangsmessig lidenskap på arbeidsplassen.

Fulgte 1 200 i et år

Birkeland har som en del av sitt doktorgradsprosjekt fulgt 1 200 medlemmer av en fagforening gjennom nesten et helt år. Medlemmene har høyere utdannelse og jobber både i privat næringsliv og i offentlig sektor.

Undersøkelsen viser at mer enn fire av ti (mellom 40 og 45 prosent) av deltakerne har høy grad av harmonisk lidenskap for jobben sin. Birkeland finner at harmonisk lidenskap virker positivt inn på velvære på arbeidsplassen.

Omtrent 15 prosent oppnår en høyere score enn gjennomsnittet for tvangsmessig lidenskap. Mellom 2,5 og tre prosent av deltakerne er sterkt preget av tvangsmessig lidenskap. Det er en noe større andel menn enn kvinner som har utviklet tvangsmessig lidenskap for jobben.

Selv om de ikke er veldig mange, kan personer med høy grad av tvangsmessig lidenskap likevel gjøre stor skade på arbeidsplassen.

– Tvangsmessig lidenskap for jobben er relatert til uhøflig oppførsel på jobben. Medarbeidere med høy grad av tvangsmessig lidenskap oppfører seg mer nedlatende og respektløst overfor kolleger. De går rundt med «skylapper» og spisse albuer, kommenterer organisasjonsforskeren.

Kort fortalt er det ikke spesielt allright å jobbe sammen med folk som preges av en tvangsmessig lidenskap for jobben sin.

Ide Katrine Birkeland ønsket derfor å undersøke om ledere og organisasjoner kan gjøre noe for å dempe de negative konsekvensene av tvangsmessig lidenskap. Det var særlig to ting hun så på: støtte fra kolleger og ledere, og betydningen av å ha et mestringsklima på arbeidsplassen.

I et mestringsklima kjennetegnes suksess ved stor innsats, selvutvikling, læring, oppgavemestring og samarbeid med kolleger. Alle ansatte får muligheten til å utvikle sitt potensial, uten konstant sammenligning med kolleger.

Dette står i motsetning til et prestasjonsklima, der suksess nettopp handler om sammenligning med andre. Prestasjonsklima motiverer til rivalisering og interne konkurranser. De beste og mest talentfulle står i fokus og fremheves stadig.

– Både mestringsklima og støtte fra ledere og kolleger har vist seg å ha positive effekter på velvære og arbeidsprestasjoner, fremholder Birkeland.

Råd til ledere

Det finnes ifølge Ide Katrine Birkeland ingen indikasjoner på at det kan være bra å ha en tvangsmessig lidenskap for jobben. Det er fryktelig slitsomt for den det gjelder, og skadelig for resten av organisasjonen.

Birkeland gir fem praktiske råd til organisasjoner som ønsker seg medarbeidere med lidenskap for jobben.

  1. Ansatte med harmonisk lidenskap for jobben er bra for velvære på arbeidsplassen.
  2. Gjør deg kjent med forskjellen mellom harmonisk og tvangsmessig arbeidslidenskap.
  3. Vær opptatt av å sile ut kandidater med tvangsmessig lidenskap når du skal ansette ledere og medarbeidere.
  4. Bruk intervjuet til å kartlegge årsakene til kandidatens arbeidslidenskap. Har han (eller hun) et liv utenfor jobben? Hvordan forklarer han (eller hun) sin store lidenskap for jobben?
  5. Oppmuntre til at ledere og kolleger viser omtanke og støtter hverandre på arbeidsplassen.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS