Banner top Til forsiden Econa

magma1701_forening-30_img_025

Kjetil Bjørntvedt

Fem vanlige misforståelser i avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker

Econas advokater behandler gjennom året en lang rekke ulike saker med arbeidsrettslige problemstillinger. Vi har kontakt med medlemmer som opplever oppturer i form av tilbud om ny jobb eller bedrede betingelser. I tillegg opplever vi også å jobbe med en stor andel medlemmer som har havnet i en utfordrende situasjon i arbeidslivet, som følge av driftsinnskrenkelser, uheldige episoder på arbeidsplassen, helsemessige forhold eller andre ting.

I mange av disse sakene fungerer vi advokatene i Econa som en form for sparringpartner for medlemmene; det er ikke nødvendigvis vi som sitter midt i dialogen med arbeidsgiver. Vi opplever da at det finnes noen misforståelser eller en viss uvitenhet om regelverket som går igjen i arbeidslivet. I det følgende vil jeg derfor forsøke å oppklare noen av disse misforståelsene/uklarhetene.

Noen av disse vil nok kanskje oppleves som bagateller uten særlig betydning for mange, mens andre er mer inngripende eller har større konsekvenser.

Hva skal til for å unntas fra arbeidstidsbestemmelsene?

Et av medlemstilbudene Econa tilbyr studenter (og ordinære medlemmer for øvrig), er å gjennomlese utkast til arbeidsavtale ved tilbud om ny jobb. Dette gjør at vi får kjennskap til hvor vanlige ulike vilkår er ved nyansettelser.

Ett vilkår som er svært vanlig, er at arbeidstaker er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene. Ofte står det bare at virksomheten ikke praktiserer overtid, eller at arbeidstaker er unntatt fra bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Hvis arbeidstaker har vært ekstra «flink», har han/hun lagt til at arbeidstaker har en «særlig uavhengig eller ledende stilling».

Først og fremst er hovedregelen etter loven at man skal ha overtidsbetalt for alt arbeid ut over 9 timer per dag eller 40 timer i uka (med mindre man har inngått særlig avtale om gjennomsnittsberegning eller har tariffavtale som sier noe annet). Denne regelen skal altså gjelde for majoriteten av arbeidstakerne i det norske arbeidsliv. Dog finnes det noen snevre unntak: Dersom arbeidstakeren har en «særlig uavhengig» eller «ledende» stilling, er det adgang til å avtale at bestemmelsene om arbeidstid ikke skal gjelde for denne arbeidstakeren.

Det vi derimot ser, er at disse vilkårene tilbys arbeidstaker i tilnærmet alle mulige stillinger på alle erfaringsnivå. Unntaket er ment å praktiseres snevert, og derfor er kravene som skal oppfylles for å treffes av dette unntaket, også strenge. Jeg vil ikke her gå nærmere inn på nøyaktig hva disse kravene er, men en «særlig uavhengig» er særlig uavhengig. Den er ikke bare litt, ganske eller forholdsvis uavhengig.

Samme gjelder det for ledende stillinger.

For disse stillingene holder det ikke kun å ha et teamlederansvar eller at man er ansvarlig en mindre gruppe ansatte. Som utgangspunkt var denne bestemmelsen tiltenkt virksomhetens øverste leder, selv om det finnes andre stillinger som også kan falle innenfor. Felles for disse er at kravene til når man oppfyller unntakskravet i loven, er strengt.

Prøvetid – ikke midlertidig ansettelse

En svært vanlig feil ved ansettelse som både arbeidstakere og arbeidsgivere bommer på, er det å tro at prøvetid er det samme som midlertidig ansettelse. Vi hører ofte at en arbeidstaker har seks måneders prøvetid, og så skal man «vurdere om man får fast ansettelse ved utløpet av prøvetiden».

Dette er en helt feil oppfatning av regelverket. Hovedregelen i arbeidsmiljølovens § 14–9 er at arbeidstaker skal ansettes fast. Bestemmelsene åpner også for midlertidig ansettelser på visse grunnlag. Prøvetid er ikke et av disse.

Prøvetid har i utgangspunktet lite å gjøre med om man er fast eller midlertidig ansatt. De fleste er klar over at en arbeidsgiver trenger saklig grunn dersom han/hun ønsker å si opp en arbeidstaker, og at kravet til slik saklig grunn er relativt strengt. I prøvetiden senkes dette kravet noe, men det øker også oppfølgingsplikten til arbeidsgiver.

Med andre ord er ikke dette med prøvetid knyttet til ansettelsesbegreper, men til oppsigelse. Som hovedregel er man altså fast ansatt fra dag én dersom man ikke har avtalt en midlertidig ansettelse, selv om man har prøvetid. Man kan godt avtale å foreta en evaluering av arbeidet så langt ved utløpet av prøvetiden, men denne vurderingen skal ikke være myntet på hvorvidt man får fast ansettelse i virksomheten eller ikke. Om arbeidsgiver ikke vil at vedkommende skal fortsette, må det vurderes om det er grunnlag for oppsigelse. Arbeidsforholdet løpet videre ved utløp av prøvetiden.

I tilknytning til dette ser vi også at mange arbeidsgivere tror at man kan si opp arbeidstakere tilnærmet uten grunn, fordi «arbeidstaker er i prøvetid». Dette er også feil!

Som nevnt over kreves det saklig grunn for at en arbeidsgiver skal kunne si opp en arbeidstaker. Dette gjelder alltid! Forskjellen i prøvetiden er at kravet til slik saklighet senkes noe ved oppsigelse som skyldes forhold på arbeidstakers side. Det er altså i teorien enklere å si opp en arbeidstaker i denne perioden, men det kreves fremdeles saklig grunnlag. Selv om kravet til saklighet senkes, økes som nevnt oppfølgingsplikten fra arbeidsgiver. Dersom arbeidstaker ser at en arbeidstaker sliter med å utføre de arbeidsoppgavene han/hun er satt til å gjøre, har arbeidsgiver en utvidet plikt til å sørge for nødvendig opplæring og veiledning før man kan gå til oppsigelse.

Normalt sett skal det altså ikke være noen grunn til å gå rundt i seks måneder etter en nyansettelse og lure på om man får fast jobb etter utløpet av prøvetiden!

Fem ukers ferie etter ferieloven?

Svært ofte ser vi arbeidsavtaler hvor det under punktet «Ferie» henvises til «ferielovens bestemmelser», og hvor man i virksomheten praktiserer fem uker ferie.

Dette er faktisk også feil. Riktig nok heter det i ferieloven at man har krav på 25 virkedager fri i løpet av et arbeidsår, og mange tar det da for gitt at dette tilsvarer fem uker ferie. Det de fleste da ikke har fått med seg, er at ferieloven er gammel og opererer med en uke bestående av seks virkedager. Dette gjelder uavhengig av hvorvidt man normalt jobber fem eller seks dager i uken.

Etter ferieloven har man altså krav på fire uker og én dag ferie (den såkalte Gro-dagen). Når det er sagt, er det svært vanlig i arbeidslivet å praktisere fem ukers ferie, og dette er sett på som et gode for de ansatte. De fleste tariffavtaler gir også rett til fem ukers ferie.

Lønn inkludert feriepenger?

Advokatene i Econa får også med ujevne mellomrom spørsmål om hvorvidt arbeidsgiver kan tilby «lønn inkludert feriepenger». Bestemmelser om feriepenger reguleres i ferieloven. Som hovedregel er det ikke tillatt å avtale at feriepenger skal være inkludert i lønnen, da dette er ansett for å være en ordning som er mer ugunstig for arbeidstaker enn den som ferieloven oppstiller. Videre heter det i ferielovens § 3 at man ikke kan fravike bestemmelsene i ferieloven til ugunst for arbeidstaker. En avtale om lønn inkludert feriepenger vil i utgangspunktet være ugyldig, med mindre man har lovlig adgang til å avtale dette gjennom en tariffavtale man er bundet av.

Konkurranseklausuler

Ett tema som man trolig kommer til å høre mye om i 2017, er konkurranseklausuler. Dette skyldes i stor grad at det ble innført nye regler på dette området med virkning fra 1. januar 2016. Grunnen til at det blir et tema i år, er at det samtidig ble gitt en overgangsperiode: Arbeidsgivere måtte sørge for å inngå nye avtaler med de ansatte som allerede har konkurranseklausul fra før regelen trådte i kraft innen 1. januar 2017. De nye avtalene måtte da være i henhold til nytt regelverk.

Hva som skjer dersom arbeidsgiver ikke overholder denne plikten, er fremdeles noe uklart, og vi vil komme tilbake til en grundigere gjennomgang av konkurranseklausuler senere i 2017.

Det som i hovedsak er verdt å merke seg, er at man nå har fått lovregulert tre avtaleforhold som før var uregulert: konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Tidligere var det få konkrete begrensninger for slike avtaler.

Konkurranseklausuler sier noe om hvilken begrensning arbeidstaker har med hensyn til å ta seg nytt arbeid. Kundeklausuler regulerer forholdet mellom arbeidstakeren og kunder man har hatt et forhold til i virksomheten før man slutter. Rekrutteringsklausuler handler om hvilke begrensninger man har når det gjelder å påvirke kolleger til å bytte jobb.

Det nye regelverket legger i utgangspunktet begrensninger på arbeidsgivers adgang til å avtale slike begrensninger med arbeidstaker. Etter det nye regelverket har arbeidsgiver plikt til å betale kompensasjon (les: lønn) dersom man avtaler en konkurranseklausul med en ansatt. I tillegg er det en begrensning på hvor lang periode man kan avtale at slike klausuler skal gjelde for.

Dersom man ønsker mer inngående informasjon om temaene som blir tatt opp i denne artikkelen, kan man besøke Econas nettsider. Alternativt kan man kontakte Econas advokater hvis man ønsker å drøfte problemstillinger knyttet til utfordringer som her skisseres, eller hvis man har andre arbeidsrettslige spørsmål man har behov for å få besvart.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS