Banner top Til forsiden Econa

Advokat i Econa

InngÄelse av arbeidsavtale

Arbeidsavtalen setter rammene for arbeidstakers rettigheter og arbeidsgivers styringsrett i et arbeidsforhold. Følgelig er det viktig at du setter deg godt inn i arbeidsgivers forslag til ansettelsesavtale, og at du blant annet ser på om avtalen gir en god balanse av plikter og rettigheter. Det er viktig at du forstår hva de enkelte avtalepunktene innebærer. Derfor kan det være lurt å spørre andre om råd før du signerer avtalen. Econas advokater er spesialister på arbeidsavtaler og bistår gjerne med en kostnadsfri vurdering av avtaleutkastet.

Arbeidsmiljøloven bestemmer at en arbeidsavtale skal inngås skriftlig, og at den skal tilfredsstille visse minimumskrav. Lovens bestemmelser kan i all hovedsak ikke fravikes i arbeidstakers disfavør. Arbeidsavtalen suppleres ofte av en intern personalhåndbok, tariffavtaler og generelle lovbestemmelser.

Arbeidsavtalen skal angi hvem avtalens parter er. Videre er det viktig at arbeidssted blir konkretisert, det gjelder særlig dersom virksomheten er etablert på flere steder i landet.

Kontrakten skal videre inneholde en konkret beskrivelse av hovedoppgaver og hovedansvarsoppgaver. Econa anbefaler at arbeidsavtalen uttrykkelig fastslår hvilket nivå stillingen skal rapportere til. Det reduserer arbeidsgivers mulighet til å degradere arbeidstaker.

Arbeidsavtalen skal dessuten angi tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse. Dette tidspunktet har betydning for beregning av en rekke frister, for eksempel når eventuell prøvetid løper ut, og hvor lang oppsigelsesfrist arbeidstaker har.

Midlertidig ansettelse

Dersom arbeidsforholdet er midlertidig, skal ansettelseskontrakten angi forventet varighet av engasjementet. Arbeidsgiver har kun anledning til å ansette personer midlertidig i tilfeller hvor det foreligger et konkret tidsavgrenset behov for arbeidskraft. Dersom stillingen skal fylle et løpende udekket behov for arbeidskraft, er det ikke anledning til å ansette midlertidig.

Prøvetid

Hovedregelen i norsk rett er at fast ansettelse benyttes. Det er imidlertid vanlig og praktisk både i faste og i midlertidige arbeidsforhold at partene avtaler at det skal være en prøvetid. Formålet med å avtale prøvetid er blant annet å gi arbeidsgiver bedre mulighet til å vurdere om den ansatte passer i stillingen. Også for arbeidstaker kan det være en fordel å avtale prøvetid. Prøvetiden gir en «retrettmulighet» med kort oppsigelsesfrist dersom arbeidstaker ikke opplever at arbeidsplassen er den rette for ham eller henne. Det følger av rettspraksis at terskelen for oppsigelse er lavere der det er avtalt prøvetid. Det er imidlertid grunn til å presisere at arbeidsgiver ikke kan forvente en ideell arbeidsprestasjon fra den ansatte i prøvetiden. Arbeidsgiver plikter i prøvetiden å gi opplæring og løpende tilbakemeldinger om både positive og negative forhold. Oppsigelsesfristen i prøvetiden er som hovedregel 14 dager regnet fra dato til dato. I arbeidsavtaler der det er avtalt prøvetid, kan det være lurt at arbeidstaker forbeholder seg retten til å reforhandle lønn ved prøvetidens utløp.

Ferierettigheter

Arbeidsavtalen skal videre angi arbeidstakers rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet. Etter ferielovens hovedregel utgjør ferie fire uker og én dag. Det er imidlertid i dag vanlig å avtale fem uker. Det er viktig at arbeidstaker er observant hvis arbeidsavtalen henviser til ferielovens bestemmelser. Dersom det avtales ferie i fem uker, bør det nedfelles i avtalen. Det bør også fremgå at feriepengene skal utgjøre 12 prosent.

Oppsigelsesfrister

Videre skal arbeidsavtalen angi hvilke oppsigelsesfrister som gjelder. Etter arbeidsmiljøloven er hovedregelen én måneds oppsigelsesfrist, regnet fra første kalenderdag i måneden etter at oppsigelsen er mottatt. Det er imidlertid vanlig å avtale lengre oppsigelsesfrister, for et eksempel tre måneder. Arbeidstaker er ofte tjent med at partene avtaler tre måneders oppsigelsesfrist, da dette gir en passende forutsigbarhet.

Lønn

Den avtalte lønnen ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjørelser som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsrettigheter og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling skal også angis i arbeidsavtalen. Dersom ikke annet er avtalt, skal overtid godtgjøres med et tillegg på minimum 40 prosent per time. Arbeidsgiver har i liten grad anledning til å bestemme at lønnen inkluderer overtidsgodtgjørelse. Kun arbeidstakere i ledende stillinger og arbeidstakere som har en særlig uavhengig stilling, er unntatt fra lovens arbeidstidsbestemmelser og dermed overtidsgodtgjørelse. Ifølge lovens forarbeider er en «særlig uavhengig stilling» en stilling som er overordnet og ansvarsfull, men som ikke er en ledende stilling. En arbeidstaker i en slik stilling har stor grad av selvstendighet og avgjørelsesmyndighet når det gjelder prioritering av arbeidsoppgaver og hvordan arbeidet skal utføres, og kontrollerer selv sin egen arbeidstid. For å fastslå om en stilling er særlig uavhengig, må det gjøres en helhetsvurdering av stillingens innhold og ansvar. Arbeidstilsynet har i slike vurderinger hatt en svært restriktiv praksis. Som et utgangspunkt vil stillinger for nyutdannede ikke være særlig uavhengige i lovens forstand. Ut fra praksis uttales det i juridisk teori at personer som innehar «særlig uavhengige stillinger», typisk vil kunne være økonomiske, strategiske og juridiske rådgivere som arbeider sammen med den øverste ledelsen, men som ikke selv er ledere.

Det er ofte vanskelig å vurdere om arbeidsgiver tilbyr konkurransedyktige vilkår. Econas lønnsstatistikker kan gi deg en viktig pekepinn på om du får lønn som fortjent. Se våre hjemmesider for nærmere informasjon.

Sykdom og permisjon

Ved inngåelsen av arbeidsavtalen er det viktig å være oppmerksom på om avtalen gir utvidede rettigheter ved sykdom eller permisjon. Folketrygdens grunnlag for sykepenger er begrenset til seks ganger folketrygdens grunnbeløp (6 G). Dersom arbeidstaker har høyere inntekt enn cirka 510 000 kroner per år, vil vedkommende ikke ha full lønn under sykdom. Dersom arbeidstaker skal sikres full lønn under sykdom, må dette fremgå enten av en kollektiv avtale eller av en individuell bestemmelse i arbeidsavtalen. Det gjelder også ved fødsel og adopsjon, hvor full lønn må avtales særskilt. Dersom arbeidsavtalen kun inneholder en henvisning til folketrygdlovens regler på disse punktene, er det med andre ord grunn til å være på vakt. Etter arbeidsmiljøloven har far krav på to ukers permisjon ved nedkomst. Loven regulerer ikke om arbeidstaker skal ha krav på lønn i disse ukene eller ikke. Skal disse ukene være lønnet helt eller delvis, må det enten fremgå av tariffavtalen eller avtales individuelt.

Bonus

Dersom det avtales at det skal ytes bonus, er det viktig å påse at kriteriene for opptjening og utbetaling er tilstrekkelig klare, slik at det ikke kommer til konflikt mellom partene på et senere tidspunkt. Arbeidsavtaler inneholder ofte standardbestemmelser, for eksempel en henvisning til bedriftens «enhver tid gjeldende bonusordning». Det er viktig at du setter deg inn i hva denne bonusordningen innebærer for deg. Mange selskaper opererer med prestasjonsavhengig avlønning. Slik resultatbasert avlønning vil ofte virke motiverende for de ansatte. Det anbefales at kriteriene som legges til grunn for avlønningen, i størst mulig grad knyttes opp mot objektive mål. Det vil gjøre det enklere for begge parter å vurdere om det er grunnlag for å utbetale bonus. Avlønning bør i størst mulig grad skje i tilknytning til resultatoppnåelsen. Mange bonusavtaler inneholder videre krav til at arbeidstaker er i «uoppsagt stilling på utbetalingstidspunktet». Econa oppfordrer arbeidstakere til å ta opp med arbeidsgiver rimeligheten av krav om uoppsagt stilling, sett opp mot målsettingen med lønns-/bonusmodellen som er inngått.

Hvorvidt bonusen skal inngå i pensjonsgrunnlaget, og dessuten hva som er avtalens skattemessige konsekvenser, bør være tydelig regulert i avtalen som inngås. For arbeidstaker vil det gi en større forutsigbarhet og et mest mulig korrekt skattetrekk gjennom året. I regelverket for tjenestepensjonen i virksomheten kan det fastsettes at det ikke skal tas hensyn til varierende eller midlertidige tillegg ved fastsetting av pensjonsgrunnlaget. Hvorvidt det skal tas hensyn til slike elementer, bør i så fall fremkomme klart i den enkelte bonusavtale. Bonus er gjenstand for feriepengeopptjening dersom bonusen kan knyttes til den enkelte medarbeiders arbeidsinnsats.

Pensjon

En viktig del av arbeidsavtalen som ikke alle tenker tilstrekkelig igjennom, er hvilken pensjonsordning arbeidsgiver tilbyr. Dersom arbeidsgiver tilbyr obligatorisk tjenestepensjon, er det grunn til å se på om arbeidsgiver tilbyr større innskudd enn pålagt minsteinnskudd, som er 2 prosent. I en innskuddsordning er maksimalt innskudd 5 prosent på inntekter opptil 6 G (cirka 510 000 kroner) og 8 prosent på inntekter som overstiger 6 G. Som regel er det begrenset hvilken innflytelse arbeidstaker har på arbeidsgivers pensjonsvilkår. Det er imidlertid viktig å ta i betraktning de totale vilkårene. Dersom arbeidsgiver tilbyr minste pensjonsinnskudd, kan det være et moment som tilsier at grunnlønnen bør økes.

Andre goder

Frynsegoder er en fellesbetegnelse på økonomisk godtgjørelse arbeidstaker får fra arbeidsgiver ut over lønn. Typiske frynsegoder er mobiltelefon, Internett, fri telefon, full lønn under sykdom og fødselspermisjon, fri avis og så videre. Frynsegoder kan enten være avtalt i arbeidsavtalen, eller de kan fremgå av personalhåndboken. Det er viktig å være oppmerksom på at individuelt avtalte frynsegoder ikke kan endres ensidig av arbeidsgiver. Det er derfor vesentlig om frynsegodene fremgår av arbeidsavtalen eller ikke.

Arbeidstid

Arbeidsavtalen skal angi den gjennomsnittlige alminnelige arbeidstiden. Etter arbeidsmiljøloven er normal arbeidstid 40 timer per uke, men det er ikke uvanlig å avtale kortere arbeidstid, for eksempel 37,5 timer per uke. Pålagt arbeid ut over 40 timers arbeidsuke gir normalt krav på overtidsgodtgjørelse. Videre skal arbeidsavtalen angi lengden av pauser. Det er vanlig å avtale om pausene skal regnes som arbeidstid eller ikke. Arbeidsavtalen skal også opplyse om eventuell avtale om særlig arbeidstidsordning, for eksempel ved nattarbeid eller hvis arbeidstaker av helsemessige eller sosiale årsaker har behov for annen arbeidstidsordning.

Videre skal arbeidsavtalen opplyse om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten, skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Konkurranseklausuler

Econa erfarer at det er vanlig at det inngås konkurranseklausuler. Disse klausulene har som formål å begrense arbeidstakers rett til å jobbe videre med tidligere kunder og å jobbe for bedriftens konkurrenter i en gitt periode etter at ansettelsesforholdet er avsluttet. Disse klausulene innebærer på mange måter et hinder med hensyn til å utøve eget yrke. I utgangspunktet er klausulene bindende fullt ut slik de er inngått. Econa er av den oppfatning at konkurranseforbud maksimalt bør strekke seg seks måneder ut over oppsigelsestiden, og at arbeidsgiver skal kompensere arbeidstaker med full lønn i perioden. Det bør ikke være avkorting mot andre inntekter i karensperioden. Dersom du lurer på om en konkurranseklausul går for langt, kan du kontakte Econas advokater for råd.

Sørg for at alle forhold dere har blitt enige om muntlig, reguleres i kontrakten. På den måten unngår du konflikter om tolkningen av avtalen på et senere tidspunkt.

Lykke til!

figur


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS