Banner top Til forsiden Econa

Advokatfullmektig Mona C. Sjødal

Innleide arbeidstakere

Innleie av arbeidskraft

Første januar 2013 ble det innført nye regler om innleie av arbeidskraft. Endringene er gjennomført i arbeidsmiljøloven kap. 14 og implementerer EUs vikarbyrådirektiv. Det har vært politisk strid om de nye reglene, og bestemmelsene har vært mye diskutert i media. Denne artikkelen vil kort redegjøre for de nye reglene.

Hovedformålet med reglene om innleie av arbeidskraft er at den arbeidstakeren som leies inn, skal behandles likt som dem som er ansatt hos innleier. Vedkommende skal sikres rett til de samme lønns- og arbeidsvilkår som vedkommende ville hatt om hun eller han var ansatt direkte i bedriften. Dette kalles likebehandlingsprinsippet. Det innføres flere tiltak for å sikre at kravet om likebehandling etterleves. Reglene gir rettigheter til den som leies inn, og stiller krav både til innleier og til utleier.

Adgangen til å leie inn arbeidskraft

I utgangspunktet er adgangen til å leie inn arbeidstakere sammenfallende med muligheten til å ansette midlertidig. Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er fast ansettelse, kun i særlige tilfeller kan arbeidsgiver ansette noen midlertidig. Loven angir i hvilke tilfeller det er åpnet for midlertidig ansettelse. Det er lov å ansette noen midlertidig som vikar dersom en fast ansatt er fraværende på grunn av sykdom eller har permisjon. For det andre er det adgang til å ansette midlertidig for å utføre arbeid som er annerledes enn det arbeidet som normalt utføres i virksomheten, og som kun dekker et midlertidig behov. Det også åpnet opp for at virksomheter med store sesongmessige variasjoner kan ansette midlertidig i de hektiske periodene. Det å leie inn arbeidstakere fra et bemanningsbyrå gir ikke noen videre adgang til å ansette midlertidig enn det loven åpner for ellers. Adgangen til å leie inn er derfor i utgangspunktet begrenset til de situasjonene loven lister opp. Det er skrevet om adgangen til midlertidige ansettelser i Magma tidligere. Disse artiklene er tilgjengelig på magma.no.

Arbeidsmiljøloven åpner for en utvidet adgang til innleie av arbeidskraft i bedriften som er bundet av tariffavtale. Arbeidsgiver og tillitsvalgte kan i disse virksomhetene skriftlig avtale tidsbegrenset innleie selv om vilkårene for ordinær midlertidig ansettelse ikke er oppfylt. For å kunne inngå slike avtaler krever loven at den tillitsvalgte representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien det er aktuelt å leie inn. Dersom det inngås slik avtale, skal ordningen drøftes med de tillitsvalgte minst en gang i året.

Dersom innleie skjer i strid med arbeidsmiljøloven, kan den innleide gå til sak og kreve erstatning eller fast ansettelse hos innleiebedriften.

Ansettelse

For de arbeidstakerne som leies ut, kan det være en utfordring å få klarhet i hvilke rettigheter de har, og eventuelt hvem de skal rette krav mot. Er det overfor innleiebedriften hvor man utfører arbeidet, eller er det overfor utleieselskapet man er ansatt i? Den som leies ut, skal som hovedregel være fast ansatt i utleievirksomheten. Det skal være en skriftlig arbeidsavtale mellom den som blir leid ut, og utleieselskapet. Det er utleieren som i utgangspunktet har det hele og fulle arbeidsgiveransvaret. Men også den som leier inn, har ansvar. Det er innleier som er nærmest til å påse at den innleide har et trygt arbeidsmiljø, og til å sikre at den innleide har nødvendig opplæring til å kunne håndtere farlige arbeidssituasjoner som kan oppstå i virksomheten.

Lønn – solidaransvar

Den som leies inn, skal ha samme lønnsvilkår som om han eller hun hadde vært ansatt direkte i virksomheten. For å sikre dette skal innleier gi bemanningsbyrået de nødvendige opplysningene for at kravet til likebehandling kan ivaretas. Arbeidstaker selv har også rett til å få de opplysninger som er nødvendige for å kunne vurdere om egne lønnsvilkår er på samme nivå som han eller hun ville fått om de var ansatt i virksomheten. Arbeidstakeren kan kreve å få disse opplysningene av bemanningsbyrået. I tillegg har innleier rett til å få opplysninger om hvilke lønns- og arbeidsforhold som er avtalt mellom bemanningsbyrået og den innleide. Dersom den tillitsvalgte ber om det, plikter innleier å dokumentere hvilke lønnsvilkår som er avtalt mellom den innleide arbeidstakeren og bemanningsbyrået. Ved å gi alle parter innsyn i innleides lønnsvilkår sikrer man at likebehandlingsprinsippet blir overholdt. Både bemanningsbyrå, innleier og tillitsvalgte som får slike opplysninger, har taushetsplikt etter arbeidsmiljøloven. Loven fastsetter også at opplysningene bare skal brukes til å undersøke og sikre at kravet om likebehandling overholdes.

Fra 1. juni 2013 vil innleier være solidarisk ansvarlig for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjørelse som følger av prinsippet om likebehandling. Det innebærer at dersom den innleide arbeidstakeren ikke får lønn og annen godtgjørelse fra utleier på lik linje med innleiers ordinære ansatte, kan den innleide arbeidstakeren kreve innleier for lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjørelse.

Det er viktig å være oppmerksom på at bestemmelsene om pensjon ikke er omfattet av kravet om likebehandling. Den innleide arbeidstakeren har således ikke rett til lik pensjonsopptjening som ansatte i innleiebedriften, men følger den ordningen som bemanningsbyrået har.

Arbeidstid

Innleid arbeidstaker skal likebehandles med innleiers øvrige arbeidstakere når det gjelder arbeidstidens lengde og plassering. Det er primært bemanningsbyrået som er ansvarlig for at arbeidstidsbestemmelsene overholdes. Det er byrået som er den formelle arbeidsgiveren. For å sikre den innleide godt nok vern har imidlertid også innleier blitt pålagt ansvar for å påse at arbeidstidsreglene overholdes. Dette innebærer at både bemanningsbyrået og innleier må holde oversikt over den innleides arbeidstid.

Andre goder hos innleier

Innleid arbeidstaker skal ha tilgang til felles goder og tjenester på lik linje med virksomhetens egne arbeidstakere. Dette kan for eksempel være kantineordninger og muligheter til å trene.

Oppsigelse

Dersom innleievirksomheten sier opp avtalen om innleie tidligere enn avtalt, enten fordi behovet for innleie er opphørt, eller fordi de ikke er fornøyd med leveransen, kan dette føre til en vanskelig situasjon for den innleide. Det betyr at det må foretas en konkret vurdering av om det er saklig grunn for oppsigelse, herunder om det er annet passende arbeid, altså andre oppdrag, som den innleide kan leies ut til. Dette kan resultere i at bemanningsbyrået går til oppsigelse. Oppsigelsen er et forhold mellom bemanningsbyrået og den innleide, og de ordinære bestemmelsene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven gjelder.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS