Banner top Til forsiden Econa

Advokat i Econa

Kan du velge fritt mellom jobbtilbud neste gang du skifter jobb?

Konkurranseklausuler begrenser ansattes mulighet til å jobbe i, etablere eller drive konkurrerende virksomhet den første perioden etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Mange av Econas medlemmer har slike klausuler i sine arbeidsavtaler. Konkurranseklausulene begrenser valgmulighetene ved bytte av arbeidsgiver og kan derfor påvirke videre karriere. Det er derfor all grunn til å vurdere et jobbtilbud nøye dersom arbeidsgiver har lagt en konkurranseklausul inn i arbeidsavtalen. Det er viktig å få oversikt over hvilke konsekvenser klausulen faktisk vil få. Etter å ha lest en del av disse avtalene er det fristende å hevde at enkelte konkurranseklausuler er formulert nettopp for å gjøre det umulig å skaffe seg denne oversikten. De er ofte omfattende og lite konkrete i formen.

Sjekkliste når du vurderer en konkurranseklausul

Nedenfor følger en kort sjekkliste med spørsmål som det er nyttig å få oversikt over, før du eventuelt aksepterer en konkurranseklausul. Avslutningsvis følger en oversikt over avtalelovens regler, som styrer mulighetene for å få satt en konkurranseklausul til side dersom avtalen allerede er signert.

1. Hvilke konkrete begrensninger legger konkurranseklausulen for ditt valg av fremtidig arbeidsgiver?

Er teksten konkret og tydelig nok til at det er klart hvilke virksomheter du ikke kan jobbe i? Ofte ser vi at klausulene legger opp til en svært vid definisjon av hva som oppfattes som konkurrerende virksomheter, for eksempel ved at også virksomheter i «indirekte konkurranse» med arbeidsgiver omfattes.

2. Hvilken betydning får konkurranseklausulen for videre karriere?

En konkurranseklausul kan for eksempel innebære at du ikke får benyttet en spisskompetanse du har opparbeidet deg. Markedsverdien din er ofte langt høyere innen bransjen enn utenfor bransjen. I tillegg må du kanskje søke stillinger på et lavere nivå utenfor bransjen. Det er derfor ikke usannsynlig at du vil måtte gå ned i lønn ved overgang til en ny arbeidsgiver.

3. Hvor lenge varer konkurranseklausulen, og har du krav på økonomisk kompensasjon i perioden?

Det er viktig at det er presist angitt i avtalen hvor lenge konkurranseklausulen varer. Det er ingen konkret lovbestemt grense for hvor lenge en konkurranseklausul kan gjelde. Høyesterett har tidligere akseptert en konkurranseklausul på to år, med vederlag. I rettspraksis er det også eksempler på at klausuler på inntil ett år uten vederlag har blitt akseptert.

Vi anbefaler at arbeidstaker krever kompensasjon, men det er ikke et krav etter loven at arbeidsgiver utbetaler lønn i perioden konkurranseklausulen løper. Det er ikke uvanlig at avtaler inngås uten at arbeidstaker sikres økonomisk i perioden. Enkelte avtaler også delvis kompensasjon, for eksempel at det skal utbetales 50 prosent lønn i perioden. Skal det opptjenes feriepenger av lønn som utbetales i perioden klausulen løper, må det avtales særskilt. Øvrige goder, som dekning av mobil eller bredbånd, bortfaller normalt også, med mindre noe annet avtales.

Det er i tillegg viktig å avklare om arbeidsgiver kan velge å gi avkall på konkurranseklausulen, med den konsekvens at også plikten til å betale vederlag bortfaller.

4. Hvordan og når avgjøres det om konkurranseklausulen kommer til anvendelse ved et konkret jobbtilbud?

Dersom du får et jobbtilbud, er det ofte avgjørende å kunne få en rask avklaring fra arbeidsgiver på om de mener konkurranseklausulen skal gjøres gjeldende eller ikke. Det anbefales derfor at det avtales en frist for når og hvordan denne avgjørelsen skal tas. Fristen bør være kort nok til at den som tilbyr en ny jobb, vil opprettholde tilbudet frem til spørsmålet er avgjort.

5. Hva er konsekvensen av brudd på avtalen?

Konsekvensen av å bryte en konkurranseklausul er normalt at arbeidstaker risikerer å pådra seg et erstatningsansvar for arbeidsgivers økonomiske tap. Ofte er også konsekvensene regulert særskilt i selve konkurranseklausulen, ved at det er inntatt en såkalt konvensjonalbot. Slike avtaler legger opp til at den ansatte skal betale et bestemt beløp til arbeidsgiver uavhengig av om brudd på avtalen har påført arbeidsgiver et reelt tap eller ikke.

Selv om avtalen er signert, kan det være at konkurranseklausulen ikke er bindende

Selv om du har signert en konkurranseklausul, er det ikke sikkert at den er bindende i ethvert tilfelle.

Domstolene kan etter avtaleloven § 38 bestemme at en konkurranseklausul skal settes helt eller delvis til side. Utgangspunktet etter loven er at konkurranseklausuler er bindende for en arbeidstaker med mindre klausulen «urimelig indskrænker hans adgang til erhverv» eller «maa anses for at strække seg længer enn påkrevet for at verne mot konkurranse». Det er altså to alternative grunnlag for å sette konkurranseklausuler helt eller delvis til side.

Avtaler som urimelig innskrenker adgangen til erverv

Spørsmålet om hvorvidt avtalen urimelig innskrenker ervervsmulighetene for en ansatt, avgjøres etter en helhetsvurdering. Det sentrale ved vurderingen er klausulens virkninger for arbeidstaker (innebærer den i realiteten et yrkesforbud?), men det skal også tas hensyn til arbeidsgiverens behov for at konkurranseklausulen opprettholdes. Det er også viktig å være klar over at avtaleloven verner retten til erverv, ikke retten til samme type arbeid eller arbeid innen samme bransje.

Øvrige forhold som kan ha betydning for rimelighetsvurderingen, er konkurranseklausulens lengde (den må ikke strekke seg lenger enn påkrevet), om det betales vederlag i perioden, og hvilke muligheter arbeidstaker har til å finne annet arbeid som ikke er konkurrerende.

Avtaler som går lenger enn påkrevet for å verne arbeidsgiver mot konkurranse

Konkurranseklausuler som går lenger enn nødvendig for å verne mot konkurranse, er ugyldige etter avtaleloven § 38. Det innebærer også at klausulen bortfaller dersom arbeidsgiver ikke lenger har noen interesse av at den opprettholdes, for eksempel fordi virksomheten avvikles helt eller delvis.

Sentralt ved vurderingen av om konkurranseklausulen går lenger enn nødvendig, er om den ansatte har fått innsyn i kundekrets og forretningshemmeligheter. I vurderingen tas det ikke hensyn til kunnskap som er alminnelig kjent i markedet eller generell erfaring og bransjekunnskap. Men såkalt know-how og kunnskap om forhold som er tidkrevende for konkurrentene å opparbeide, kan bli regnet som konkurransefaktorer og gjøre at en domstol vil være tilbakeholden med å sette klausulen til side av hensyn til arbeidsgivers interesser.

Ansatte i underordnede stillinger er som hovedregel ikke bundet av konkurranseklausuler

For ansatte i underordnede stillinger snus hovedregelen beskrevet ovenfor på hodet. Konkurranseklausuler er som hovedregel ikke er bindende for ansatte i underordnede stillinger som «lærling, kontorist, betjent eller arbeider». Konkurranseklausuler kan bare gjøres gjeldende for denne gruppen dersom den ansatte har fått innblikk i forretningshemmeligheter eller kundekrets, og denne kunnskapen kan brukes til å skade arbeidsgiver i betydelig grad. I tillegg underlegges klausulen tilsvarende rimelighetsvurdering som beskrevet ovenfor.

Bakgrunnen for bestemmelsen er at ansatte i underordnede stillinger regnes for å ha behov for beskyttelse som en særlig svak avtalepart i relasjon til arbeidsgiver, og fordi arbeidsgiver sjelden vil ha behov for konkurranseklausuler for underordnede stillinger.

Konkurranseklausuler kan falle bort dersom arbeidsgiver fremtvinger en oppsigelse

Dersom arbeidsgiver går til oppsigelse av en ansatt uten at arbeidstaker har gitt ham «rimelig grund» til det, blir konkurranseklausulen ugyldig. Det innebærer for det første at en oppsigelse som skyldes arbeidsgivers for­hold (for eksempel nedbemanning eller omorganisering), medfører at klausulen faller bort. For det andre kan oppsigelser som begrunnes i arbeidstakers forhold, føre til at konkurranseklausulen faller bort dersom oppsigelsen ikke er saklig begrunnet etter arbeids­miljø­loven § 15-7. For det tredje kan klausulen bortfalle dersom den ansatte sier opp selv fordi arbeidsgiver har gitt han rimelig grunn til det, ved å unnlate å oppfylle sine forpliktelser som for eksempel å betale lønn.

På tide med en ny lov?

Avtaleloven § 38 er snart hundre år gammel. Det har vært foretatt få endringer siden vedtakelsen, og innholdsmessig er den uforandret. Bestemmelsen kritiseres også for å være vag, noe som er utfordrende for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Med de endringer som har skjedd i arbeidslivet siden, sier det seg selv at det er på høy tid med en ny og mer moderne regulering tilpasset dagens arbeidsliv med andre forventninger til mobilitet og hyppige jobbskifter. Et lovforslag har vært på trappene en god stund. Det er lov å håpe at det innføres i 2015.

figur

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS