Banner top Til forsiden Econa

Audun Farbrot Fagsjef forskningskommunikasjon ved BI. Forskningsnyheter fra BI: www.bi.no/bizreview/ Du kan følge Farbrot på Twitter: http://twitter.com/afarbrot og på bloggen www.forskningskommunikasjon.com

Ledelse av forventninger

Medarbeidere som ikke får innfridd sine forventninger til organisasjonsendringer, blir skuffet. Her er tre måter ledere kan styre forventninger på.

Både ledere og medarbeidere har forventninger til jobben sin. Men det er ikke alltid ting blir som vi forventet. Forventninger som ikke innfris, gjør oss skuffet. Det gjelder også i arbeidslivet.

Førsteamanuensis Sut I Wong Humborstad ved Handelshøyskolen BI har undersøkt forventninger og opplevd virkelighet blant både ledere og medarbeidere i forbindelse med prosesser som skulle gi de ansatte mer innflytelse over egen arbeidssituasjon (empowerment).

Medarbeidere som ikke får innfridd sine forventninger til organisasjonsendringen, blir som forventet skuffet. Det resulterer i lavere jobbtilfredshet og en opplevelse av ikke å kunne ta fullt ut ansvar for egen arbeidssituasjon.

Tre nøkler til suksess

Sut I Wong Humborstad mener nøkkelen til en vellykket organisasjonsendring ligger i å lede forventninger. Hun identifiserer også tre konkrete tiltak som kan hjelpe ledere til å redusere gap mellom forventninger og opplevd virkelighet hos ledere og medarbeidere.

  1. Gjensidig åpen kommunikasjon. Lag et klima for å diskutere visjon, verdier, mål og forventninger til hverandre. Invester tid og ressurser i å trene på kommunikasjon. Lederen må vise gjennom eksempel at de virkelig vil ha åpen og gjensidig kommunikasjon. Planlegg sosiale aktiviteter.
  2. Skap et trygt, deltakende klima. Legg til rette for at ledere og medarbeidere i arbeidsteam deler ansvar for å løse oppgavene. Vær både tilgjengelig og tilnærmelig. Sett av tid til diskusjon og innspill fra medarbeidere. Be eksplisitt om innspill og tilbakemeldinger. Vær åpen om dine egne feil. Heller ikke ledere er ufeilbarlige.
  3. Bygg tettere avhengighet mellom ledere og medarbeidere i oppgaveløsing. Inviter medarbeiderne når målene settes. Klargjør din og medarbeidernes rolle i å nå målene. Vis hvordan dine mål henger sammen med målene til dine medarbeidere. Gjensidig rapport om fremdrift. Det er ikke bare medarbeiderne som skal rapportere. Også ledere må informere om fremdrift på sine prosjekter. Hyppig og regelmessig samhandling. Det gir medarbeidere mulighet til å uttrykke sine oppfatninger.

Som leder må du gjennom handling vise at du virkelig ønsker deg medarbeidere som tar større ansvar for å løse arbeidsoppgavene sine. Belønningen er mer tilfredse medarbeidere og bedre prestasjoner for organisasjonen.

figur

Førsteamanuensis Sut I Wong Humborstad ved Handelshøyskolen BI


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS