Banner top Til forsiden Econa

advokat@econa.no

Nedbemanning

– en enkel måte å bli kvitt den udugelige arbeidstakeren?

Spørsmålet om nedbemanning og utvelgelse av arbeidstakere som skal sies opp, er stadig aktuelt. Dårligere tider i oljesektoren påvirker en rekke tjenesteytende virksomheter og støttefunksjoner, og vi ser ringvirkninger i form av blant annet nedbemanninger. For så vidt ikke bare i tilknytning til oljesektoren. Omorganisering/omstrukturering er blitt en del av hverdagen i arbeidslivet. Skal det være lettere å «rydde» i arbeidsstokken når det går dårlig for virksomheten, eller har arbeidstakerne fremdeles et reelt vern mot oppsigelse?

Det er selvsagt ikke slik at de fleste virksomheter som nedbemanner gjør dette for å kvitte seg med en eller flere arbeidstakere man ikke er helt tilfreds med. Det er heller ikke slik at flesteparten av nedbemanningsprosessene er styrt av arbeidsgiverrepresentanter som driver saksbehandling etter innfallsmetoden, og har lite empati for den enkelte arbeidstaker. Men, innimellom ser vi dessverre prosesser som ikke er håndtert på en god måte. Arbeidsgivere som av en eller annen grunn ikke tar seg tid til eller ikke finner det hensiktsmessig å foreta en grundig prosess forut for utvelgelse av arbeidstakere, men som tydeligvis har fokuset andre steder.

Objektive kriterier for utvelgelse?

Vi har tidligere i Magma beskrevet rammer for gode omstillings – og nedbemanningsprosesser. Saksbehandlingen forut for en beslutning om oppsigelse eller flere oppsigelser, skal være forsvarlig. Dette står ikke direkte i loven, men er slått fast i rettspraksis. Arbeidsgiver kan ikke etter eget forgodtbefinnende peke seg ut de arbeidstakerne som skal sies opp. Det stilles krav til en objektiv og saklig prosess – oppsigelse grunnet virksomhetens forhold skal være saklig begrunnet, som det står i arbeidsmiljølovens § 15–7.

I og med at oppsigelser kommer som følge av virksomhetens forhold, er det også betydelige innslag av kollektiv involvering og medbestemmelse fra tillitsvalgte. Tillitsvalgtrepresentanter for de ansatte er gjerne med på prosessen i forhold til fremdrift, informasjonsplan, definisjon av utvelgelseskretser og utvelgelseskriterier. Utvelgelseskriteriene skal være såpass objektive at det er mulig å vurdere en mengde arbeidstakere opp mot de samme kriteriene, og vurderingen skal skje på lik måte for alle arbeidstakerne. På denne måten sikrer man en uhildet prosess. Arbeidsgivers behov for å rasjonalisere og optimalisere virksomheten skal stå i sentrum, og de ansatte må vurderes opp mot virksomhetens behov for kompetanse fremover i tid.

Noen subjektive momenter vil selvsagt også ha betydning ved nedbemanninger, all den tid arbeidsgiver skal foreta en interesseavveining mellom arbeidsgivers behov og konsekvensene en eventuell oppsigelse vil få for den enkelte arbeidstaker, før en oppsigelse gis. Kravet om den individuelle sakligheten vil derfor også være til stede ved oppsigelser grunnet virksomhetens forhold, men hovedmålet er at utvelgelsen skal foretas på en objektiv og forsvarlig måte. I de individuelle drøftelsesmøtene som skal gjennomføres også i forkant av oppsigelser grunnet virksomhetens forhold, skal arbeidstaker kunne få en redegjørelse, blant annet for hvordan vedkommende er vurdert opp mot gjeldende kriterier. Arbeidsgiver må videre kunne gi en utfyllende og sammenlignende redegjørelse – uten å utlevere personopplysninger om andre arbeidstakere.

I rettspraksis ser vi at det skal forholdsvis lite til før retten slår ned på bruken av eventuelle utvelgelseskriterier som knytter seg til personlige egenskaper ved en ansatt, eller som har et tydelig subjektivt preg. Bruken av subjektive kriterier vil fort gi grobunn til en mistanke om at arbeidsgiver egentlig benytter anledningen til å kvitte seg med en eller flere arbeidstakere som ikke presterer som ønsket, eller som arbeidsgiver av en eller annen grunn ikke ønsker å ha med videre, uten at den objektive og saklige utvelgelsen står i fokus. Dette vil da også fort føre til at arbeidsgiver taper en sak arbeidstaker reiser for å få kjent oppsigelsen usaklig og ugyldig.

Oppsigelse grunnet eget forhold – hva skal til?

Dersom en arbeidsgiver mener en arbeidstaker presterer såpass dårlig at vedkommende ikke lenger er ønsket i virksomheten, eller at det foreligger et pliktbrudd eller en forsømmelse fra arbeidstaker som medfører at virksomheten har et behov for å reagere, skal arbeidsgiver ta sitt ansvar og heller ta prosessen med å si opp arbeidstaker grunnet eget forhold.

Arbeidsmiljølovens § 15–7, som nevnt tidligere, er bestemmelsen som regulerer oppsigelse generelt, og kravet om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet, gjelder like fullt ved oppsigelser knyttet til forhold ved arbeidstaker selv. Sammenlignet med oppsigelser grunnet virksomhetens forhold, kreves en annen tilnærming av bevisførsel og argumentasjon. Ved oppsigelser knyttet til arbeidstakers forhold, må arbeidsgiver kunne sannsynliggjøre at det foreligger forhold ved arbeidstaker som medfører et brudd på arbeidsavtalen og som igjen er såpass alvorlig at det vil være saklig å si opp vedkommende.

En oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold kan for eksempel foretas dersom arbeidstaker nekter å utføre ordre, ikke overholder arbeidstiden eller liknende. Det kan også foretas oppsigelser dersom en arbeidstaker mangler samarbeidsevner eller presterer vesentlig dårligere enn det man med rimelighet kan forvente. Men, terskelen for at slike forhold skal kunne lovlig brukes til oppsigelse, er høy. Ved vurderingen av arbeidsgivers saksbehandling forut for oppsigelse i disse sakene, vil man vurdere om arbeidsgiver har hatt en forsvarlig prosess. Det betyr gjerne at arbeidsgiver må kunne vise til at de kritikkverdige forholdene er tatt opp med arbeidstaker slik at arbeidstaker har mulighet til å justere seg, at arbeidstaker har fått tilstrekkelig veiledning og opplæring, at rammevilkårene for stillingen er til stede slik at arbeidstaker har en reell mulighet til å utføre sitt arbeid og forpliktelser.

En oppsigelse grunnet eget forhold skal aldri komme overraskende på arbeidstaker. Det legges stor vekt på om oppsigelsen bygges på forhold arbeidstaker har fått en reell mulighet til å rette opp i før vedkommende blir sagt opp fra sin stilling. Arbeidsmiljøloven har et stort preg av å være en vernelov for arbeidstakers interesser, og lovgiver mener det å miste sin jobb og inntektsgrunnlag er en dramatisk konsekvens for en arbeidstaker.

Det oppleves ofte like dramatisk å miste jobben som følge av nedbemanning som ved oppsigelse grunnet eget forhold. Men ved en nedbemanning vil ikke vurderingene av arbeidstaker som person og vedkommendes arbeidsutførelse komme frem på samme måte. Ved å likevel vektlegge slike hensyn ved utvelgelse av arbeidstakere som skal sies opp, vil arbeidsgiver sno seg rundt det vernet lovgiver har ment å gi. En arbeidstaker vil ikke på samme måte kunne imøtegå arbeidsgivers vurderinger fordi de kamufleres som en del av rasjonaliseringsprosessen, og arbeidstaker vil heller ikke nødvendigvis ha hatt samme mulighet til å rette seg etter arbeidsgivers pålegg og justeringer.

Konklusjonen er at arbeidsgivere bør kalle en spade for en spade når det gjelder oppsigelsesgrunnlag. Dersom arbeidsgiver mener å ha grunnlag for oppsigelse av en arbeidstaker grunnet eget forhold, må arbeidsgiver også legge vekt på en ryddig prosess og man må være åpen for at arbeidstaker faktisk viser bedring og evne til å rette seg etter arbeidsgivers pålegg og veiledning.

Videre er det sterkt å anbefale å holde et tydelig fokus i nedbemanningsprosessene. Det betyr å sørge for en godt planlagt prosess, ha gode fremdriftsplaner, sikre god involvering av tillitsvalgte og holde utvelgelsen på et objektivt nivå. Dette gjør det mye lettere for arbeidsgiver å vise til en ryddig prosess i ettertid, og det gir også arbeidstakerne større muligheter for å etterprøve om prosessen har foregått på en forsvarlig og saklig måte. Slik sett vil man også kunne unngå å belaste rettssystemet med grumsete og uryddige prosesser. Det vil også minske risikoen for unødvendige kostnader, og følgelig også unødvendige belastninger for begge parter.

figur

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS