Banner top Til forsiden Econa

magma1602_forening-30_img_027

Liv Torill Evenrud Advokat i Econa

Nye regler om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold

Innledning

Vi har tidligere skrevet om forslaget til nye regler om konkurransebegrensende avtaler i arbeidslivet. Forslaget er nå vedtatt – men med enkelte endringer. Det ble noen flere humper i veien før lovvedtaket kom enn vi var forberedt på – noen hadde sterke interesser i nok en utsettelse. Men det endte likevel med et lovvedtak, noe Econa er fornøyd med.

Vi er ikke like fornøyd med alt i de nye reglene, men det å ha fått regler om blant annet kompensasjon er en betydelig forbedring for våre medlemmer. Hva innebærer så de nye reglene?

Ulike typer konkurransebegrensende avtaler

Det kan avtales ulike typer konkurransebegrensninger i arbeidslivet. Felles for disse er at det er snakk om begrensninger etter at arbeidsforholdet er opphørt. Konkurransebegrensninger mens arbeidsforholdet består vil følge av den alminnelige lojalitetsplikten, eventuelt slik at dette også er særskilt regulert i arbeidsavtalen. Når man snakker om konkurranseklausuler og konkurransebegrensende avtaler, tenker man imidlertid på avtaler som regulerer arbeidstakers plikter etter opphør av arbeidsforholdet.

De nye reglene regulerer:

  • Konkurranseklausuler. En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse i, etablere eller drive konkurrerende virksomhet med arbeidsgiver etter arbeidsforholdets opphør. Slike avtaler kan også inngås ved salg av virksomhet, hvor selger forplikter seg til å ikke delta i konkurrerende virksomhet.
  • Kundeklausuler. En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers mulighet til å kontakte arbeidsgivers kunder etter at vedkommende har avsluttet sitt arbeidsforhold.
  • Rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og andre virksomheter. Rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter sitt ansettelsesforhold hos arbeidsgiver, er ikke omfattet av de nye reglene.

De nye bestemmelsene er tatt inn i et nytt kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven. Reglene regulerer bare konkurransebegrensende avtaler som er inngått mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver i et arbeidsforhold. Avtaleloven § 38 skal fortsatt regulere konkurranseklausuler som inngås i andre avtaler, for eksempel ved salg av virksomhet.

Nærmere om konkurranseklausuler

Når kan det avtales konkurranseklausuler

Etter de nye reglene er det et gyldighetsvilkår at avtaler om konkurranseklausuler inngås skriftlig. Muntlige avtaler om konkurranseklausuler vil altså ikke lenger være bindende.

En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Dette er de eneste vilkårene for at konkurranseklausulen skal kunne gjøres gjeldende – at arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse, og klausulen kan da gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta dette særlige behovet. Den tidligere begrensningen i at konkurranseklausulen ikke urimelig kan innskrenke arbeidstakers adgang til erverv, er tatt ut. Det skal ikke lenger foretas en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser her. Econa er kritiske til denne endringen og vil følge nøye med på ut­vik­lin­gen fremover.

Følgende momenter kan være av betydning ved vurderingen av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse:

  • Om arbeidstaker har innsyn i bedriftshemmeligheter og såkalt know-how som er utviklet i virksomheten.
  • Arbeidstakers stilling. Arbeidstakere som ikke har en overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling, vil som hovedregel ikke ha den innsikt i og kunnskap om virksomheten som kan begrunne en konkurranseklausul.
  • Lengden på ansettelsesforholdet. Det vil som hovedregel ikke være behov for en konkurranseklausul ved kortvarige ansettelsesforhold på under seks måneder.

Anvendelsen av en konkurranseklausul må uansett begrenses til de virksomhetene, forretningsområdene og stedene hvor det særlige behovet for vernet mot konkurranse gjør seg gjeldende. En konkurranseklausul kan bare avtales i den grad det er nødvendig for å verne dette spesielle behovet.

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende i følgende tilfeller:

  • Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.
  • Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold som ikke er saklig begrunnet.
  • Dersom arbeidstaker selv avslutter arbeidsforholdet som følge av at arbeidsgiveren har misligholdt sine forpliktelser. Det kan for eksempel dreie seg om manglende utbetaling av lønn.

Varighet

Konkurranseklausulen kan ikke vare lenger enn ett år etter arbeidsforholdets opphør. Econa mener at det er tilstrekkelig med seks måneder, men er fornøyd med at det er tatt inn en maksimal lengde på slike klausuler i loven.

Tidsperioden gjelder fra arbeidsforholdets opphør. Ved fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden kan dette tidspunktet være flere måneder etter at man faktisk fratrådte stillingen. Lovens bestemmelse om at klausulen kun kan gjøres gjeldende «så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse», vil imidlertid også kunne sette begrensninger for hvor lenge en slik klausul kan gjøres gjeldende. Lovens grense på ett år er en maksimal lengde.

Krav om redegjørelse

Det har vært stor usikkerhet i mange arbeidsforhold om hvorvidt en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende eller ikke. Mange har en slik klausul i arbeidsavtalen, og man vet ikke på forhånd om den vil bli gjort gjeldende eller ikke. Etter de nye reglene må arbeidsgiver gi en redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende dersom arbeidstaker ber om dette. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal fremgå av redegjørelsen. Arbeidsgiver tvinges da til å gi en individuell vurdering, også i de tilfellene hvor arbeidsgiver ukritisk har tatt inn konkurranseklausuler for alle ansatte i en standardavtale.

Arbeidstaker kan be om en slik redegjørelse når som helst, og arbeidsgiver må gi slik redegjørelse innen fire uker. Det skal også gis en slik redegjørelse ved oppsigelse eller avskjed dersom det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse. Ved oppsigelse fra arbeidstakers side er fristen for å gi en redegjørelse på fire uker. Ved oppsigelse fra arbeidsgivers side skal redegjørelsen gis samtidig som oppsigelsen. Ved avskjed er fristen på en uke. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, men uansett ut oppsigelsestiden ved oppsigelse.

Arbeidstaker kan som nevnt be om en redegjørelse for om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende på et hvilket som helst tidspunkt. Arbeidstaker vil da kunne få opplyst om konkurranseklausulen gjøres gjeldende før det søkes om annet arbeid. Kravet er ikke betinget av at arbeidstaker har fått tilbud om annet arbeid, og arbeidstaker har uansett ingen plikt til å opplyse om at det foreligger et slikt tilbud. Arbeidsgiver må ta stilling til om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende, uten å vite hvilke planer arbeidstaker har etter arbeidsforholdets opphør. Det er da også arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse som er avgjørende for om en konkurranseklausul kan gjøres gjeldende. Dette må vurderes på bakgrunn av arbeidstakerens kunnskap om og innsikt i arbeidsgivers virksomhet, og ikke på bakgrunn av hvilke planer arbeidstaker har etter arbeidsforholdets opphør.

Dersom arbeidsgiver ikke gir en redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende, herunder en redegjørelse for arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse innen fristen, faller konkurranseklausulen bort.

Kompensasjon

Arbeidsgiver må betale en kompensasjon til arbeidstaker dersom konkurranseklausulen gjøres gjeldende. For lønn opp til 8 G (720 544 kroner per 1. mai 2015) skal kompensasjonen tilsvare 100 prosent av arbeidsvederlaget. Ved lønn mellom 8 og 12 G skal kompensasjonen minst utgjøre 70 prosent av arbeidsvederlaget. Det er i ny lovbestemmelse ikke stilt krav til å betale kompensasjon for lønn utover 12 G (1 080 816 kroner per 1. mai 2015). Det er likevel full anledning for partene til å enes om en rimelig kompensasjon for den delen av arbeidstakers lønn som overstiger tolv ganger grunnbeløpet.

Det er bra at det er tatt inn en bestemmelse om kompensasjon i loven. I dag er det mange arbeidstakere som blir pålagt konkurranseklausuler uten at dette kompenseres. Det er da den enkelte arbeidstaker og/eller NAV som må betale for arbeidsgivers interesser i at en slik konkurransebegrensning gjøres gjeldende. Det er ikke rimelig.

Kompensasjonen skal fastsettes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste tolv månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Som arbeidsvederlag regnes i utgangspunktet alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid. Det vil gjelde vanlig lønn, overtidstillegg, provisjonsbasert lønn, bonuser, og så videre. Utgiftsdekninger som for eksempel bilhold, kost og losji regnes ikke som arbeidsvederlag. Det fremgår av forarbeidene at feriepenger skal inngå ved fastsettelsen av kompensasjonsgrunnlaget. Arbeidsvederlag i form av andre ytelser enn penger skal imidlertid ikke tas med i kompensasjonsgrunnlaget. Naturalytelser som for eksempel fri avis, bil og telefon skal derfor ikke tas med.

Dersom arbeidstaker har annen inntekt i perioden, kan det gjøres fradrag krone for krone, dog maksimalt med halvparten av kompensasjonen.

Det er presisert i forarbeidene at arbeidstaker ikke har noen tapsbegrensningsplikt. Arbeidstaker har således ingen plikt til å søke å begrense tapet ved å ta annet arbeid i perioden.

Nærmere om kundeklausuler

Når kan det avtales kundeklausuler

Også kundeklausuler må inngås skriftlig for at de skal være gyldige. En slik klausul kan heller ikke gjøres gjeldende:

  • Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold.
  • Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold som ikke er saklig begrunnet.
  • Dersom arbeidstaker selv avslutter arbeidsforholdet som følge av at arbeidsgiveren har misligholdt sine forpliktelser.

Det som kan forbys, er at arbeidstakeren selv tar initiativ til å kontakte tidligere arbeidsgivers kunder. Kunden har frihet til selv å velge hvem de vil handle med, og en kundeklausul kan derfor ikke brukes til å pålegge arbeidstaker å avvise tidligere arbeidsgivers kunder som tar kontakt av eget tiltak. En kundeklausul kan heller ikke brukes til å begrense arbeidstakers adgang til å ta ansettelse hos arbeidsgivers kunder.

En kundeklausul kan bare omfatte kunder arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året. Denne vurderingen skal foretas konkret for hver enkelt kunde som skal omfattes av kundeklausulen, og innebærer at klausulen bare kan gjøres gjeldende for kunder som oppfyller dette vilkåret. Utover dette er det ikke noe krav om at det foreligger behov for å nekte arbeidstaker å kontakte kundene.

Krav om redegjørelse

Arbeidstaker kan også her be om en redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidstaker kan be om en slik redegjørelse når som helst, og arbeidsgiver må gi slik redegjørelse innen fire uker. Det skal også gis en slik redegjørelse ved oppsigelse eller avskjed dersom det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, men uansett ut oppsigelsestiden ved oppsigelse. Dersom arbeidsgiver ikke gir en redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende, faller kundeklausulen bort.

Redegjørelsen skal også angi hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen. Det er således ikke tilstrekkelig med en generell henvisning til enhver kunde som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvaret for. De aktuelle kundene må identifiseres.

Unntak for virksomhetens øverste leder

Virksomhetens øverste leder skal kunne unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler hvis vedkommende i en skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot avtale om etterlønn. Det foreslås ingen krav til etterlønnens størrelse. Den videreførte bestemmelsen i avtaleloven § 38 vil fortsatt gjelde for virksomhetens øverste leder selv om det er inngått avtale om å frasi seg rettighetene om konkurranse- og/eller kundeklausuler i arbeidsmiljøloven.

Overgangsregler

De nye reglene trådte i kraft 1. januar 2016. For avtaler som er inngått før 1. januar 2016, får loven virkning fra 1. januar 2017. Partene har altså ett år på å endre eksisterende avtaler slik at disse oppfyller de nye kravene i arbeidsmiljøloven.

Econa kan bistå i forbindelse med inngåelse av eller tolkning av avtaler om konkurransebegrensninger i arbeidslivet. Ta kontakt med Econas advokater: advokat@econa.no


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS