Banner top Til forsiden Econa

Liv Torill Evenrud advokat i Econa

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Innledning

Vi har et sterkt oppsigelsesvern i Norge. Men vernet er ikke absolutt. Arbeidstaker kan sies opp dersom det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15–7 (1). Kriteriene er noe annerledes for statsansatte, men disse går jeg ikke nærmere inn på her.

Men hva skal egentlig til for at en oppsigelse kan anses saklig begrunnet i arbeidstakers forhold? Det er mange forhold som kan tenkes å kunne gi saklig grunn til oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Jeg vil ikke prøve å gi en uttømmende redegjørelse for dette her. Jeg vil imidlertid peke på noen generelle utgangspunkter og konkretisere med noen typetilfeller.

Generelle utgangspunkter

En oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold må, slik det for så vidt følger av begrepet, dreie seg om forhold som kan føres tilbake til arbeidstaker selv. Men det betyr ikke at det er noe krav om at arbeidstaker kan bebreides for forholdet. Det kan ofte føles slik, men det er ikke noe krav etter loven. Oppsigelse på grunn av sykdom etter utløpet av verneperioden er et eksempel på et forhold som kan gi saklig grunn til oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold, og som vedkommende ikke kan bebreides for.

På den annen side er det ikke tilstrekkelig at det er forhold på arbeidstakersiden som vil kunne gi saklig grunn til oppsigelse. Det er også et krav om at det må ha konkret betydning for arbeidsgiver at arbeidsforholdet ikke kan fortsette på grunn av dette forholdet. Hvis vi igjen tar sykdom som eksempel, er det ikke tilstrekkelig at en arbeidstaker er sykmeldt utover verneperioden på tolv måneder. Det må også dokumenteres at sykefraværet skaper så store problemer for virksomheten at det er nødvendig å avslutte arbeidsforholdet.

Betydningen av advarsel

Mange tror at det er et lovfestet krav om at det må gis et visst antall skriftlige advarsler før man kan sies opp på grunn av arbeidstakers forhold. Det er feil. Loven sier bare at en oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, og konkretiserer ikke noe utover dette. Hvilke momenter som er relevante i saklighetsvurderingen, fremgår av rettspraksis, lovforarbeider og juridisk teori.

Selv om det ikke er noe ubetinget krav om at det må gis en advarsel først, vil spørsmålet om det er gitt advarsel kunne være et viktig moment i saklighetsvurderingen. Generelt kan det sies at dersom det er snakk om massive, åpenbare og vedvarende pliktbrudd, er det som hovedregel ikke noe vilkår at det er gitt en advarsel først. Spørsmålet man kan stille, er om det er såpass grove brudd at arbeidstaker selv bør skjønne at dette vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet. I saker om mangelfulle arbeidsprestasjoner eller samarbeidsproblemer vil det imidlertid normalt være slik at det bør gis en advarsel først.

Hensikten med å gi en advarsel er både at arbeidstaker skal gjøres oppmerksom på at arbeidsgiver ser alvorlig på forholdene, og at arbeidstaker skal gis anledning til å korrigere atferden. Det betyr at det er spesielt viktig at det gis en advarsel først i saker hvor arbeidsgiver har forholdt seg passiv over en viss tid, slik at det fremtrer som om arbeidsgiver har akseptert forholdene. Videre er det viktig at advarselen er konkret nok til at arbeidstaker har en reell mulighet til å korrigere atferden. Hvis arbeidsgiver ikke er villig til å konkretisere en advarsel i tilstrekkelig grad, er det ensbetydende med at det ikke er gitt en advarsel.

Arbeidstaker må også gis tilstrekkelig tid til å korrigere forholdene. Hvis arbeidsgiver gir en advarsel, kan det ikke senere reageres med en oppsigelse for de samme forholdene. En eventuell oppsigelse må da være begrunnet i forhold som ligger etter advarselen.

Mangelfulle arbeidsprestasjoner

Mangelfulle arbeidsprestasjoner er et forhold som kan gi saklig grunn til oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Det må imidlertid vurderes om forholdene skyldes arbeidstakers manglende evne eller vilje, eller om det er andre årsaker som kan forklare mangelfulle arbeidsprestasjoner.

Et klassisk eksempel er daglig leders ansvar for at virksomheten går med underskudd. Det kan skyldes dårlig ledelse, noe som er daglig leders ansvar og kan gi saklig grunn til oppsigelse. Det kan imidlertid også skyldes ytre omstendigheter, som konjunktursvingninger. I så fall må det vurderes om daglig leder har gjort det som kan forventes i en slik situasjon.

Mangelfulle arbeidsprestasjoner kan også skyldes stor arbeidsmengde og urealistiske forventninger. Et salgsbudsjett kan for eksempel settes så høyt at det er umulig å oppnå dette. Da er det ikke tilstrekkelig å vise til at det er et sprik mellom budsjett og oppnådd resultat. Det må foretas en mer konkret vurdering.

Spørsmål om hvorvidt det er gitt tilstrekkelig opplæring, vil kunne komme inn som et moment i saklighetsvurderingen. Det må gis tilstrekkelig opplæring slik at arbeidstaker kan fungere tilfredsstillende i stillingen. Her vil det imidlertid også være av betydning hva slags forventninger det er rimelig at arbeidsgiver har til arbeidstaker. Har man fremhevet seg selv på et seniornivå, stilles det andre forventninger enn om man søker en opplæringsstilling. Her vil man måtte vurdere stillingsannonsen og hva arbeidstaker har oppgitt om sin egen kompetanse i søknadsprosessen. Hvis arbeidsgiver bevisst ansetter en som ikke oppfyller kriteriene fullt ut, kan ikke vedkommende senere sies opp på dette grunnlaget, i hvert fall ikke uten at arbeidsgiver har gitt nødvendig opplæring.

Konflikter og samarbeidsproblemer

Samarbeidsproblemer er et annet forhold som kan gi saklig grunn til oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Her må det vurderes hvor omfattende samarbeidsproblemene er, og om disse kan løses på annen måte enn ved oppsigelse. Det er ofte vanskelig å finne frem til hvem som er årsaken til samarbeidsproblemene. Det er heller ikke slik at det nødvendigvis er én enkelt person som er årsak til konflikten, men det kan være flere sammensatte faktorer. Ledelsen kan ha unnlatt å ta tak i problemer i et arbeidsmiljø i lang tid, for så plutselig å overreagere på utilstrekkelig grunnlag.

En konfronterende stil er sjelden å anbefale når det er snakk om samarbeidsproblemer. Man bør være åpen for at det alltid er flere sider av en sak, og prøve å finne frem til løsninger alle kan akseptere. Dette er også et område hvor det normalt vil måtte gis en advarsel før det kan reageres med en oppsigelse. Og – det er spesielt viktig at det gis en advarsel som er tilstrekkelig konkret til at det er mulig å endre atferd. Stikkord som «din personlighet», «din lederstil» og lignende er nær sagt umulig å forholde seg til hvis det ikke også nevnes eksempler eller man er konkret på type agering.

Avsluttende bemerkninger

Det er mange andre forhold som kan gi saklig grunn til oppsigelse som følge av arbeidstakers forhold. Felles er, som nevnt innledningsvis, at det er forhold på arbeidstakersiden som gjør det nødvendig å avslutte arbeidsforholdet.

Econas advokater behandler mange oppsigelsessaker. Vi kan bistå hvis du står i fare for eller har blitt sagt opp på grunn av arbeidstakers forhold. Ta kontakt med Econas advokater: econa@advokat.no

figur

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS