Banner top Til forsiden Econa

magma1604_forening-30_img_031

Advokat i Econa

Poengsetting av kompetansen din

Innledning

Econa erfarer at arbeidsgiver i økende grad bruker skjemaer med poengsetting ved kartlegging av kompetansen til de ansatte. Skjemaer brukes ved nedbemanninger, men kan også bli brukt som grunnlag for oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Her vil jeg fokusere på bruken av slike skjemaer ved nedbemanninger.

Bruk av skjemaer for å kartlegge kompetansen er i utgangspunktet helt uproblematisk. Det kan faktisk være et hensiktsmessig verktøy. Problemene oppstår når kartleggingen kombineres med poengsetting, og denne poengsettingen brukes som grunnlag for en oppsigelse. Den ansatte presenteres gjerne for vurderingene og poengsettingen i et drøftingsmøte, som er etter at utvelgelsen av de overtallige er foretatt. I en del saker er ikke en gang arbeidsgivers representant i drøftingsmøtet i stand til å redegjøre for det faktiske grunnlaget for poengsettingen. Da oppstår det spørsmål om hvorvidt en oppsigelse på et slikt grunnlag er saklig begrunnet.

Saklig grunn for oppsigelse

En oppsigelse må være saklig begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold. Hva som anses som saklig grunn, følger blant annet av rettspraksis. Høyesterett har i Rt. 1984 s. 1058 fastslått at domstolene kan prøve:

  • om oppsigelsen bygger på et riktig og fyllestgjørende faktisk grunnlag,
  • om den begrunnelse som ligger til grunn, bygger på relevante argumenter, og
  • om vurderingen har tilstrekkelig bredde, således også om avveiningen omfattet de rimelighetshensyn som her gjør seg gjeldende i forhold til arbeidstakeren.

Det er altså viktig å påse at det faktiske grunnlaget er korrekt, at man bruker relevante kriterier i en nedbemanning, og at vurderingen har tilstrekkelig bredde. Relevante kriterier som ofte legges til grunn, er kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold.

Spørsmålet er hvordan bruk av skjemaer med poengsetting passer inn i dette. Vi har ingen avgjørende rettspraksis som tar stilling til rettmessigheten av skjemaer med poengsetting. Det foreligger imidlertid tre interessante underrettsdommer her.

Frostating lagmannsretts dom av 5. mai 1989

I en dom av 5. mai 1989 tok Frostating lagmannsrett (RG 1989: 1113) stilling til oppsigelser som var foretatt på grunnlag av personvurderingsskjemaer for den enkelte arbeidstaker i en nedbemanningsprosess. Virksomheten var bundet av ansiennitetsprinsippet «under ellers like vilkår», men retten fant det ikke nødvendig å drøfte ansiennitetens betydning ved oppsigelser. Flertallet kom til at oppsigelsene var ugyldige fordi de var foretatt på et for dårlig grunnlag. Det ble benyttet et vurderingsskjema med faglige og personlige kriterier.

De personlige kriteriene var følgende:

  • kapasitet
  • ekstra innsats
  • selvstendighet
  • tilpasningsevne internt
  • tilpasningsevne eksternt
  • pålitelighet
  • fravær – skoft

Kriteriene ble poengsatt etter en skala fra 1 til 5, hvor 5 var topp. De faglige kriteriene var noe forskjellige fra avdeling til avdeling.

Lagmannsrettens flertall kom til at den faktiske gjennomføringen ikke var betryggende. Det var blant annet ulike oppfatninger av hvordan man skulle forstå kriteriene fra dem som foresto vurderingene. Det ble også lagt vekt på at poengsettingen foregikk uten den ansattes medvirkning. Den enkelte ansatte hadde ikke fått mulighet til å kommentere vurderingene, og rettens flertall følte seg «på ingen måte rimelig trygg» på at det ikke ville ha ført til andre og riktige resultater.

Oslo tingretts dom av 16. oktober 2009

I Oslo tingretts dom av 16. oktober 2009 tok retten stilling til sakligheten av oppsigelser hvor det var benyttet kartleggingsskjemaer som var inndelt i følgende vurderingsområder:

  • formell kompetanse
  • faglige kvalifikasjoner
  • produktivitet
  • selvstendighet
  • samarbeidsevne
  • sikkerhet og vernearbeid
  • orden og ryddighet
  • kvalitetssikring
  • stabilitet

Dessuten skulle det foretas tilleggsvurderinger av:

  • tverrfaglighet
  • talent
  • verv
  • kurs/sertifikater
  • fravær

Arbeidslederen som hadde arbeidet sammen med vedkommende arbeidstaker, fylte ut kartleggingsskjemaet for den enkelte etter en skala fra 5 til 1. Vurderingstemaene ble så vektet og sammenstilt i et samleskjema over alle ansatte av HR. Vurderingene ble sammenstilt i skjemaer med de enkelte ansattes score for enkelttemaer, totalscore før vekting, vekttall og totalsum etter vekting. Retten bemerket at skjemaene inneholdt noen stort sett objektivt konstaterbare temaer, mens flere temaer forutsatte skjønnsmessige og subjektive vurderinger.

De overtallige ble presentert for de utfylte kartleggingsskjemaene i drøftingsmøtet. De med lavest score ble sagt opp.

Retten fant at kartleggingsskjemaene hadde så mange svakheter at de ikke var egnet til utvelgelsen av overtallige, og at dette måtte få betydning for saklighetsvurderingen. Det ble vist til at skjemaet inneholdt svært mange temaer, som hver for seg forutsatte at en rekke arbeidsledere skulle foreta skjønnsmessige og subjektive vurderinger. Summering av de tallene som derved fremkom, måtte nødvendigvis gi en desto mer usikker sluttsum.

Borgarting lagmannsretts dom av 31. januar 2011

I en dom av 31. januar 2011 (RG 2011: 113) kom Borgarting lagmannsrett til at vurderingen som lå til grunn for en oppsigelse, var for snever fordi det i realiteten kun var lagt vekt på en kompetansevurdering. Bedriften var bundet av ansiennitetsprinsippet. Lagmannsretten viste også til at det var svakheter ved utformingen av kriteriene og anvendelsen av disse.

Kompetansen (for journalister) ble vurdert etter fem hovedkriterier:

  • spesialistkompetanse
  • produktivitet
  • evne til å utvikle egne nyheter/prosjekter
  • samarbeidskompetanse
  • evne til å jobbe med ulike stoffområder

Lagmannsretten fastslo at disse kriteriene i og for seg kan inngå som saklige elementer i kompetansevurderingen. Kriteriene synes imidlertid i begrenset grad å være forankret i en overordnet strategi for bedriften og en nærmere beskrivelse av dens fremtidige kompetansebehov. Det som kjennetegner kriteriene, er at de i hovedsak gir anvisning på utpregede subjektive vurderinger som er vanskelige å etterprøve. Det ligger i sakens natur at kompetansevurderinger i større eller mindre grad vil inneholde subjektive elementer. Etter lagmannsrettens oppfatning hadde det imidlertid vært ønskelig, og mulig, å supplere kriteriene med mer objektive elementer. Det kunne for eksempel vært antall saker den enkelte hadde publisert, antall «klikk» på disse saker og graden av sitering i andre medier.

Lagmannsretten viste til at betenkelighetene ved å basere seg på utpregede subjektive vurderinger forsterkes ved at vurderingene og poengsettingen har foregått uten noen deltakelse fra de ansattes side. De fikk ikke anledning til å komme med kommentarer eller supplerende opplysninger. Vurderingene ble riktignok presentert i drøftingsmøter med de enkelte, men da var vurderingene med poengsetting – og utvelgelsen av de overtallige – i realiteten foretatt.

Kombinasjonen av utpreget subjektive vurderinger og mangelfull involvering av dem som ble vurdert, innebar etter lagmannsrettens oppfatning en fare for at det ved vurderingene ble gjort feil. Dette var ekstra betenkelig når kompetansevurderingen alene var avgjørende for utvelgelsen.

Konklusjon

Det vi kan trekke ut av disse dommene, er at domstolene stiller spørsmål ved om poengsetting som foregår uten den ansattes medvirkning, bygger på et riktig faktisk grunnlag. Det er ofte snakk om svært subjektive vurderinger, og slik kartlegging av kompetansen bør også inneholde objektive elementer. Samlet sett er det vel grunn til å anta at en del av de prosessene som gjennomføres i dag basert på poengsetting uten den ansattes medvirkning, ikke vil stå seg ved en eventuell rettslig prøving av saken.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS