Banner top Til forsiden Econa

magma1702_forening-30_img_018

Advokat i Econa

Prøvetid – hva må du være oppmerksom på dersom du blir ansatt på prøve?

Hva er prøvetid?

Den første tiden etter ansettelse vil arbeidsgiver gjerne ha et behov for å prøve om den ansatte fungerer i tråd med det arbeidsgiver har rimelig grunn til å forvente av den nyansatte og dennes arbeidsutførelse. Dette behovet dekkes av arbeidsmiljøloven § 15–6, som gir hjemmel for å avtale prøvetid med den nyansatte i en begrenset tidsperiode. Dette innebærer at dersom den nyansatte underveis i prøvetidsperioden til tross for tilfredsstillende opplæring og oppfølging viser seg uskikket for stillingen, er hensikten med en avtale om prøvetid at terskelen for å avvikle arbeidsforholdet igjen skal være noe lavere og ta kortere tid.

Prøvetidsinstituttet vil med dette bidra til at det blir mindre risikofylt for arbeidsgiver å foreta nyansettelser, og en konsekvens av det igjen vil være at det kan bli lettere for arbeidstakere å få innpass i arbeidslivet.

Også for arbeidstakeres del kan det være bra med prøvetid slik at vedkommende får vurdert om stillingen står til forventningene. Dersom den ikke gjør det, kan arbeidsforholdet avvikles med kortere oppsigelsestid.

I statlig sektor gjelder egne regler (tjenestemannsloven § 8). Her er prøvetiden obligatorisk. Statlig sektor vil imidlertid ikke bli behandlet nærmere i denne artikkelen.

Rettslige konsekvenser av prøvetid

Det er særlig tre rettslige konsekvenser som gjør seg gjeldende ved inngåelse av avtale om prøvetid.

Den som er ansatt på prøve, har et noe svakere stillingsvern dersom oppsigelsen er begrunnet i manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. «Terskelen for oppsigelse i slike tilfeller er noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder», jf. dom avsagt i Høyesterett (Rt. 2003, s. 1071). Det skal altså noe mindre til for å bli oppsagt i denne prøveperioden enn ved en ordinær oppsigelse. Hvor denne grensen trekkes konkret, er vanskelig å angi på generelt grunnlag, men beror på en helhetlig vurdering av den ansattes egnethet i den enkelte sak.

Videre er oppsigelsestiden kortere i prøvetid enn den er ved en ordinær oppsigelse, med mindre annet er skriftlig avtalt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver eller er fastsatt i tariffavtale. Arbeidsforhold i prøvetid kan avvikles med 14 dagers oppsigelsesfrist. En feilansettelse vil dermed kunne avvikles raskere enn ved ordinær oppsigelse. Oppsigelsesfristen er gjensidig, noe som innebærer at også den nyansatte har anledning til å si opp stillingen med 14 dagers oppsigelsestid i denne perioden dersom stillingen ikke innfrir forventningene.

En tredje konsekvens er at ansatte i prøvetid som utgangspunkt heller ikke har rett til å stå i stilling ved tvist om oppsigelsens rettmessighet, med mindre retten bestemmer det motsatte.

Vilkår for prøvetid

  • Krav til skriftlighet:

For at arbeidsgiver skal kunne sikre seg en slik prøveperiode, er det først og fremst et vilkår at dette er skriftlig avtalt med den nyansatte. Dersom slik avtale ikke foreligger, kan altså ikke arbeidsgiver i ettertid kreve at arbeidsforholdet skal avvikles med kortere oppsigelsestid eller med et svakere stillingsvern. Da er den ansatte omfattet av det ordinære stillingsvernet.

  • Konkret angivelse av prøvetidens lengde:

Også hvor lang tid arbeidsgiver krever at prøveperioden skal vare, må avtales konkret. Denne kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Begrensningen på seks måneder gjelder også for deltids- og tilkallingsansatte, selv om arbeidsgiver i prinsippet har mindre tid til å vurdere disses egnethet enn man har for fulltidsansatte.

Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, eksempelvis på grunn av sykdom, kan arbeidsgiver ensidig forlenge den avtalte prøvetiden utover de nevnte seks månedene med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. I dette tilfellet er det viktig å være klar over at en slik forlengelse kun kan skje:

  • dersom den ansatte ved avtaleinngåelsen skriftlig ble orientert om adgangen til dette, og
  • arbeidsgiver skriftlig har orientert den ansatte om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden.

Dersom fraværet skyldes forhold forårsaket av arbeidsgiver, er det imidlertid ikke anledning til å forlenge prøvetiden.

  • Ikke krav til tilknytningsform:

Prøvetid kan avtales i både midlertidige og i faste ansettelsesforhold.

En vanlig misforståelse er at nyansatte i faste stillinger først etter prøvetidens utløp er å anse som fast ansatt. Det er imidlertid på det rene at man er fast ansatt allerede fra avtaleinngåelsen. Overgangen fra det noe svakere stillingsvernet man har under prøvetiden til det alminnelige stillingsvernet som gjelder etter prøvetid, skjer automatisk.

  • Oppsigelse må meddeles innen utløpet av prøvetiden:

For å bli omfattet av prøvetidsbestemmelsen, må oppsigelsen være meddelt innen utløpet av prøvetiden. Dersom dette ikke gjøres, er det de ordinære stillingsvernsregler som gjelder.

  • Prøvetid ved ny stilling i samme virksomhet?

Også overgang til ny stilling i samme virksomhet som ikke i det vesentlige er lik stillingen man opprinnelig hadde, kan i visse tilfeller gi anledning til å avtale prøvetid. Adgangen til dette er imidlertid snever. Har arbeidstakeren vikariert i stillingen, kan det ikke avtales ny prøvetid ved fast ansettelse i samme stilling eller i en stilling i samme virksomhet som i det vesentlige er lik den arbeidstakeren har vikariert i, jf. rettspraksis (Rt. 1996, s. 1026).

Oppsigelse i prøvetid

Innledningsvis må arbeidsgiver gjennomføre samme saksbehandling ved avvikling av arbeidsforholdet til en prøvetidsansatt som ved ordinær oppsigelse. Det skal blant annet avholdes drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15–1, og arbeidsgiver må følge formkravene for oppsigelse som oppstilles i arbeidsmiljøloven § 15–4.

En eventuell oppsigelse av en prøvetidsansatt må videre være begrunnet i forhold som prøvetiden er ment å avklare: at den ansatte ikke på tilfredsstillende måte har klart å tilpasse seg arbeidet, at vedkommende ikke har den tilstrekkelige faglige dyktigheten eller viser seg å være upålitelig.

Utgangspunktet er at det er arbeidsgiver som i kraft av styringsretten fastsetter kravene til stillingen. Det er imidlertid viktig å være klar over at arbeidsgiver ikke kan stille krav til idealytelse fra den nyansatte denne første tiden, men det kan forventes at arbeidsprestasjonen skal ligge på et gjennomsnittlig nivå. Kravene må blant annet tilpasses den nyansattes arbeidserfaring. Også hva slags type stilling vedkommende ansettes i, har betydning. I stillinger med høye kvalifikasjonskrav må arbeidsgiver kunne forvente en raskere tilpasning til arbeidet enn ellers.

Enkelte krav kan arbeidsgiver imidlertid stille uavhengig av tidligere arbeidserfaring, stillingstype o.l. Eksempler er krav til punktlig oppmøte, at det ikke finner sted ulovlig fravær, at man opptrer redelig, at arbeidsoppgavene faktisk utføres, og at man opptrer i tråd med arbeidsgivers instrukser på en lojal måte.

For en nyansatt er det viktig at man har fått en reell mulighet til å prøve seg i stillingen, og at man underveis i arbeidsforholdet får tilbakemelding fra arbeidsgiver dersom noe må eller bør justeres, slik at man får anledning til å tilpasse seg. Også opplæringen må være på et nivå som gjør at den nyansatte gis en reell mulighet til å prøve seg i stillingen. Dersom oppsigelse gis uten den nødvendige opplæring eller oppfølging, vil oppsigelsen lett bli kjent ugyldig.

Arbeidsgiver har, uavhengig av ovennevnte kriterier, uansett anledning til å si opp den ansatte etter § 15–7, som stiller krav til at den ansatte ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Det skal mer til for å bli sagt opp etter § 15–7 enn etter prøvetidsbestemmelsen. Uansett begrunnelse for oppsigelsen gjelder imidlertid samme oppsigelsesfrist som ved en oppsigelse etter prøvetidsbestemmelsen, og man har heller ikke rett til å stå i stilling inntil saken er avgjort av domstolen. Oppsigelsen må imidlertid være gitt innen utløpet av prøvetiden.

Arbeidsgiver vil ha bevisbyrden for at det foreligger tilstrekkelig oppsigelsesgrunnlag. Domstolene er tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvordan den nyansatte har fungert i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på, må anses bevist og relevant, jf. rettspraksis (Rt-2003–1071 og Rt-2008–135). Arbeidsgivers vurdering av skikkethet vil derfor som utgangspunkt bare kunne bli satt til side der arbeidsgivers vurdering fremstår som uforsvarlig eller lite skjønnsom.

En oppsigelse i prøvetid får virkning fra den datoen den kommer frem til den nyansatte – det vil si 14 dager fra man mottar denne. Etter prøvetid løper oppsigelsesfristen normalt fra den første dagen i påfølgende måned.

Som medlem av Econa har man tilgang til en juridisk kunnskapsdatabase, Compendia, som er tilgjengelig på foreningens hjemmeside. Her kan man lese mer om prøvetid og andre arbeidsrettslige temaer. Om du har ytterligere spørsmål hva gjelder prøvetid, eller befinner deg i en uavklart situasjon som prøvetidsansatt, oppfordres du til å kontakte Econas advokater for nærmere bistand.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS