Banner top Til forsiden Econa

Rekruttering og sosiale medier

figur-authorfigur-authorfigur-authorfigur-author

Sammendrag

Selv om rekruttering via sosiale medier er et svært aktuelt tema for mange norske bedrifter, finnes det fremdeles lite forskning på dette området. Denne artikkelen belyser hvordan og når sosiale medier kan brukes i rekrutteringsprosessen og undersøker hvilke fordeler og ulemper dette kan medføre. Gjennom en kombinasjon av eksisterende forskning og kvalitativ data fra norske rekrutteringsansvarlige og arbeidssøkere, viser artikkelen at sosiale medier er blitt en vanlig rekrutteringsmetode i mange organisasjoner. Resultatene indikerer at sosiale nettverk benyttes som både et kommunikasjonsverktøy for spredning av informasjon om ledige stillinger og som et tilleggsverktøy for bakgrunnssjekk av kandidater og validering av deres innsendte CV. Artikkelen diskuterer fordeler og ulemper ved sosial rekruttering, samt viser til flere uutnyttede muligheter og gir anbefalinger for hvordan disse kan realiseres.

Til tross for tidligere skepsis til og til dels frykt for sosiale medier, har de fleste bedrifter nå erkjent at sosiale nettverk er kommet for å bli, og at det blir stadig vanligere å bruke disse i organisasjonssammenheng [1,2]. HR-avdelinger gjennomgår en betydelig transformasjon og åpner for flere muligheter for bruk av sosiale nettverk i prosesser som for eksempel rekruttering [3]. Det er flere grunner til at sosiale medier brukes stadig mer i rekrutteringsarbeidet. Eksempler på noen tungtveiende motiver for dette er større press på HR-ledere om å bli mer strategiske, fleksible og effektive, økende behov for å nå ut til flere yngre søkere som kan erstatte babyboom-generasjonen, mer komplekse kommunikasjonsformer, nye mønstre for arbeidssøking, og en mer tilspisset kamp om talenter [2,3]. Kunnskap om hvordan bedrifter effektivt kan bringe sosiale medier inn i organisasjonen, og hvordan HR-avdelinger formålstjenlig kan bruke disse i sitt arbeid, er avgjørende [1,2], men er dessverre fremdeles manglende. Per dags dato er forskningen på rekruttering som benytter seg av sosiale medier svært begrenset [4]. Vi har eksempelvis fremdeles få klare svar på hvordan sosiale medier kan anvendes i rekrutteringsprosesser, og det finnes lite empirisk bevis for hvilken effekt bruk av disse kan ha for hvordan rekuttering vil skje i fremtiden [5,6].

Målet med denne artikkelen er derfor å belyse hvordan og når sosiale medier kan brukes i rekrutteringsprosessen, samt undersøke hvilke fordeler og ulemper dette kan medføre. For å få et helhetsinntrykk av fenomenet kombinerer artikkelen de få eksisterende studiene med kvalitative data fra to grupper interessenter: rekrutteringsansvarlige og arbeidssøkere. Gjennom en induktiv tilnærming tar studien sikte på å gi dypere innblikk i informantenes ulike meninger, motiver og holdninger til sosial rekruttering i Norge og på den måten bidra til dette lite forskede temaet med både akademisk og praktisk kunnskap. Norsk næringsliv danner kontekst for den primære datainnsamlingen, ettersom stadig flere norske arbeidsgivere eksperimenterer med bruk av sosiale medier i rekrutteringsprosesser, samtidig som temaet er lite forsket på.

Vi begynner artikkelen med å kartlegge en klassisk rekrutteringsprosess og definere begrepet sosial rekruttering. Deretter presenterer vi studiens hovedfunn og forklarer hvordan og hvor i rekrutteringsprosessen sosiale medier blir benyttet. Avslutningsvis understreker vi flere uutnyttede muligheter og områder med forbedringspotensial, og skisserer kort hvordan disse kan realiseres.

Rekrutteringsprosess

Rekruttering kan defineres som en prosess eller et sett med aktiviteter som har som mål å tiltrekke og ansette kvalifiserte individer til en bestemt stilling til en lavest mulig kostnad. Den kan også ansees som det første stadiet i en helhetstilnærming til kompetanse- og talentstyring. Ifølge Girard og Fallery (2010) består rekrutteringsprosessen av fire hovedfaser med flere underbyggende steg. Første forberedelsesfase innebærer grundig jobbanalyse, utarbeidelse av stillingsannonse med spesifikasjon av arbeidsoppgaver, krav, ansvarsområder og arbeidsbetingelser for stillingen og utvelging av passende rekrutteringskanaler. Neste rekrutteringsfase går ut på kunngjøring av jobbannonsen og svar på henvendelser fra interesserte søkere. Videre kommer seleksjonsfase som består av søknadsbehandling, intervju, beslutning og kommunikasjon av resultater av rekrutteringsprosessen. Denne etterfølges av integrasjonsfase, hvor den nyansatte tildeles ansettelseskontrakt og introduseres for organisasjonen [7].

For å tiltrekke seg relevante medarbeidere benytter organisasjoner ulike rekrutteringsmetoder og plattformer som tradisjonell annonsering, offentlig arbeidsformidling, rekruttering på utdanningssteder/messer og bruk av organisasjonens egne nettverk [7]. I tillegg er det de siste årene blitt mer vanlig for HR-ansatte å bruke sosiale medier som både informasjonskilde og beslutningsgrunnlag i rekrutteringsprosessen [5].

Sosial rekruttering

I tillegg til å påvirke livet vårt på mange andre måter er sosiale medier nå blitt et viktig verktøy når jobber skal besettes. Med stadig økende spredning av sosiale nettverk og større konkurranse om talenter bedrifter i mellom, venter ikke organisasjonene lenger på at den ‘rette’ personen skal søke på en utlyst stilling. Istedenfor går de aktivt ut og leter etter kandidatene selv. De benytter sosiale medier som eksempelvis LinkedIn, både til å tiltrekke seg søkere og for å lete proaktivt etter riktige kandidater. Sosial rekruttering, eller anvendelse av sosiale verktøy og plattformer i disse bedriftene, har blitt en integrert del av rekrutteringsprosessene [2,8].

Motivasjon for sosial rekruttering er godt dokumentert (tabell 1). I tider med stadig økende press om å forbli konkurransedyktig, samtidig som man reduserer operasjonelle kostnader, representerer sosiale medier en kostnads- og tidsbevisst rekrutteringsmetode for bedrifter [1,8,9]. For mange arbeidsgivere gir sosiale medier ikke bare rask og sikker tilgang til relevante søkere [2], men representerer også en målbar og målrettet relasjons- og omdømmebyggende aktivitet [4]. Sosiale medier sikrer bedriften større synlighet, gir rekrutteringsansvarlige bedre innsikt i søkernes ferdigheter, erfaring og personlighet, minsker antallet irrelevante søkere og reduserer dermed rekrutteringssyklusen betydelig [3]. Benyttelsen av sosiale medier gir bedrifter mulighet til å etablere et bedre forhold til mulige kandidater utenom intervjumøter, gjør dem i stand til å opprette kontakt med passive søkere og legger til rette for mer målrettede og personlig tilpassede intervjuprosesser [8,10].

Tabell 1 Fordeler ved sosial rekruttering.
For arbeidsgivereFor arbeidssøkere
– åpner for betydelige kostnads- og tidsbesparelser– sikrer større synlighet for bedriften og dens ledige stillinger– gir rask tilgang til flere relevante søkere– representerer en effektiv kanal for å nå generasjon Y– gir ideer for oppfølgingsdiskusjon og mer personlig tilpasset intervju– sosial rekruttering er enkel å måle– gir bedre innsikt i kandidatens ferdigheter og personlighet– gjør det enklere å sammenligne standard-CV-er– hjelper til med å åpne dialog med passive søkere (talentfulle søkere som ikke leter etter nye stillinger)– gjør rekruttering mer målrettet og tillater personlig relasjonsbygging med potensielle søkere– styrker bedriftens identitet og merkevare og får bedriften til å fremstå som moderne– bidrar til å bygge godt omdømme– minsker antall ikke-relevante søknader– gir talentplanleggere mulighet til å spore søkernes karriereutvikling– reduserer rekrutteringssyklus – kan brukes som utvidet CV som gir en rask oversikt over kandidatens ferdigheter og erfaringer– gir mulighet til å lage offentlig og søkbar profil– tilgjengeliggjør informasjon om bedrift og ledige stillinger– er gratis å bruke– muliggjør enklere kontakt med arbeidsgiver og åpner for uformell samtale med arbeidsgivere– tilrettelegger for kortere responstid

For arbeidssøkere er dette også en svært viktig utvikling. Det har blant annet vist seg at en profesjonelt utformet profil på et sosialt medium, øker sjansene for at en får ønsket jobb [11]. Arbeidssøkere kan opprette en offentlig profil på sosiale medier som de kan bruke som en utvidet CV hvor de kan uttrykke sine ferdigheter og erfaringer og fortelle hvordan de er som personer [6]. De kan også benytte sosiale medier for å søke informasjon om interessante bedrifter, starte en uformell dialog med disse, og til og med starte lønnsforhandlinger [3,4].

Til tross for tallrike fordeler finnes det også en del ulemper ved sosial rekruttering (tabell 2). Flere arbeidsgivere er for eksempel skeptiske til søkernes sosiale profiler. De anser informasjon på sosiale medier som lite pålitelig og til tider villedende. De mener at manglende kvalitetssikring og kontroll på sosiale medier gjør det svært enkelt å manipulere eller forskjønne måten søkere presenterer seg på [4]. Arbeidsgivere utrykker også sin bekymring for at noen profiler kan være utdaterte og derfor lite representative. Dessuten er de bevisst på at en del potensielle søkere ikke nødvendigvis er med i sosiale nettverk, noe som betyr at relevante søkere kan bli utelukket hvis bedriften ikke benytter andre rekrutteringskanaler i tillegg til sosiale medier [8]. Det er videre ikke uvanlig at man gjennom sosial rekruttering stiller direkte spørsmål om arbeidsgiveres moralske og etiske forpliktelser [12]. Av de største sosiale plattformene er det kun LinkedIn som i utgangspunktet er lagt opp som en profesjonell kanal hvor arbeidssøkere kan legge ut sin profil med arbeidshistorikk og utdanningsbakgrunn. Bedrifter benytter imidlertid et bredere utvalg av kanaler i sin rekruttering og risikerer derfor å bli oppfattet som invaderende og urettferdige bidragsytere til det som av noen beskrives som et stadig svakere skille mellom det private og arbeidslivet [13].

Tabell 2 Ulemper ved sosial rekruttering.
For arbeidsgivereFor arbeidssøkere
– mindre pålitelig og nøyaktig informasjon på sosiale medier enn i andre kanaler– manglende tillit til LinkedIn-profiler– enkelt å overdrive erfaringer og ferdigheter– mangel på kvalitetssikring av informasjon– relativ anonymitet i sosiale medier– flere utdaterte profiler– ekskluderer søkere som ikke er på sosiale medier– stiller spørsmål i forhold til moralske og etiske forpliktelser– kan føre til gale rekrutteringsbeslutninger basert på informasjon som ikke er ment for arbeidsgivere– kan få bedriften til å fremstå som invaderende og derfor mindre attraktiv– kan føre til klager og negativ oppfatning av bedriften– kan oppleves urettferdig– stiller spørsmål ved bruk av personlig informasjon – kan sette kandidater som gir upassende og uprofesjonell informasjon offentlig i en dårlig posisjon– gjør skillet mellom privatliv og arbeidsliv vagere– kan gi rom for urettferdige vurderinger– gir tilgang til informasjon (for eksempel nasjonalitet, alder, sivilstatus) som kan brukes til å favorisere noen søkere fremfor andre– gir rom for bruk av informasjon til andre formål enn det som er hensikten

Fra søkerens perspektiv kan et kritisk spørsmål være om det i det hele tatt er riktig å trekke inn disse kanalene i arbeidssammenheng. Er det ikke slik at sosiale medier i utgangspunktet er designet for kommunikasjon og relasjonsbygging med venner og familie [14]? Og er det ikke slik at privatlivet som utarter seg på Facebook-siden til en person, ikke nødvendigvis gjenspeiler hvordan personen er på arbeid [6]? Hvis sosiale medier blir lagt stor vekt på, kan dyktige arbeidssøkere risikere å ikke bli kalt inn til intervju grunnet sin ‘uprofesjonelle’ sosiale medieprofil [15]. Profilene kan gi rom for urettferdige vurderinger, og tilgang til informasjon som for eksempel nasjonalitet, alder og sivilstatus kan føre til forskjellsbehandling, diskriminering eller favorisering av noen kandidater fremfor andre, noe som strider med likhetsprinsippet og fører til nye etiske utfordringer [13].

Sosial rekruttering i Norge

Analyse av innsamlet empirisk data viser at stadig flere norske organisasjoner velger å benytte sosiale medier i tillegg til tradisjonelle rekrutteringsmetoder. I grunnen er sosiale nettverk brukt som et kommunikasjonsverktøy i bedrifter som ønsker å være til stede ‘der kandidatene og konkurrentene er’, og som et tilleggsverktøy for bakgrunnssjekk av kandidater. Mange ser på sosiale plattformer som en portal for å reklamere for seg selv, en effektiv måte å være synlig på og en troverdig informasjonskilde som kan hjelpe å finne vinklinger for å få kandidatene til å være litt mer seg selv under intervjuet.

Det er allikevel ikke i alle situasjoner sosiale medier er regnet som nødvendig. Flere respondenter påpeker at behovet for sosial rekruttering er avhengig av stillingstype. De forklarer at sosiale medier er mest aktuelle i rekruttering til mellomleder- og lederstillinger: ‘Jo høyere nivå man rekrutterer til, jo viktigere er det med sosiale medier.’ De legger også til at i mange tilfeller skjer rekruttering gjennom bekjentskaper, anbefalinger og bedriftens egne kontakter.

De mest brukte plattformene for sosial rekruttering er ifølge respondentene Google, Facebook og LinkedIn. Alle de intervjuede rekrutteringsansvarlige innrømmer at det første de gjør etter å ha fått en CV, er å søke etter kandidatens navn på Google for å se hvordan personen profilerer seg på ulike nettsteder. Etter informantenes mening gir dette et komplementært bilde og helhetsinntrykk av kandidaten. Informasjonen man finner her, utgjør ‘en slags referanse og bilde eller oppfatning av hvem man er’. Alle respondentene forteller også at de i tillegg til Google ofte også sjekker Facebook. Arbeidsgivere mener at ‘slik man fremstår på Facebook sier ganske mye om en person og kan påvirke helhetsvurderingen’. De søker derfor opp kandidater på Facebook for å se hvordan de presenterer seg selv der, og for å kontrollere om dette samsvarer med hvordan kandidatene beskriver seg selv i CV-en. Både kommentarer og statuser teller, fordi ‘oppførselen utenom jobb gjenspeiler hvordan man vil agere på jobb’.

Det nest brukte mediet er LinkedIn. LinkedIn oppfattes av informantene som en mer profesjonell plattform, som også presenterer kandidatenes CV. Gitt sitt standard profiloppsett er det enkelt å bruke LinkedIn som en ekstra database som gir raskt svar på om personen har tilpasset sin CV til stillingen. For mange arbeidsgivere er denne tilpasningen en indikasjon på personens interesse for jobben som gjør at noen kandidater kan skille seg mer ut enn andre.

Alle intervjuede advarer om at sosiale medier bør brukes med forsiktighet ettersom det er lett å mistolke kandidaten på sosiale medier, samtidig som det er enkelt for kandidatene å skryte på seg mer ansvar enn det de egentlig har hatt i tidligere jobber. De fleste innrømmer imidlertid at førsteinntrykket allikevel kan gjøre at bedrifter favoriserer og ignorerer skillet mellom privat og profesjonelt liv i seleksjon av kandidater. Noen av de intervjuede overlater videre alt ansvar til kandidatene og mener at dette ikke kan ha noe med etikk å gjøre: ‘De har jo selv valgt å legge ut informasjon der, og de må regne med at andre leser det.’

Arbeidssøkere i sin tur anvender sosiale medier for å finne informasjon om bedrifter og ledige stillinger og setter pris på at de slipper å ringe eller ta kontakt på annen måte. De beskriver sosial rekruttering som enkelt og tids- og kostnadsbesparende for alle parter. På samme måte som arbeidsgivere sammenligner også søkere stillingsannonsen med informasjon som de finner på bedriftenes nettsteder for å se om de fremstår slik de selv påstår. De er bevisst på at deres CV blir kontrollert opp mot deres oppførsel på sosiale medier, og opplever dette som rettferdig: ‘Folk må stå inne for det som legges ut.’ Av de ovennevnte kanaler er det Facebook, Google og i noen tilfeller LinkedIn som blir mest benyttet.

Uutnyttet potensial

Til tross for betydelige etiske utfordringer knyttet til personvern og samfunnsansvar er sosial rekruttering generelt bredt akseptert i Norge. Både arbeidsgivere og arbeidssøkere ser verdien av å bruke sosiale medier til rekruttering og er bevisst på at begge parter bruker disse for å skaffe informasjon om hverandre. Begge anser dette som praktisk og rettferdig og er av den oppfatning at det en selv legger ut, er en selv ansvarlig for.

Flere norske arbeidsgivere inntar en strukturert tilnærming til sosial rekruttering og opererer med standardmaler med kravspesifikasjoner utarbeidet for å sikre en mer rettferdig utvelgelse og behandling av kandidater. I rekrutteringsprosessen er det vanlig at bedrifter bruker sosiale medier i rekrutterings- og seleksjonsfasen. I disse fasene blir sosiale plattformer benyttet som et kommunikasjonsverktøy, og videre som en kilde for ekstra sjekk av kandidater. Bruk av sosiale medier i andre faser forblir derimot uutnyttet. For å gi et eksempel kunne flere bedrifter benyttet sosiale medier i forberedelsesfasen til å sjekke ledige stillinger hos konkurrentene og se hvilke arbeidsbetingelser og lønnsrammer de tilbyr potensielle søkere. Dette kunne hjelpe bedrifter med å utforme en konkurransedyktig stillingsannonse og dermed tiltrekke seg flere dyktige kandidater. Og dersom bedriften er ute etter bestemte kandidater, kunne utforsking av kandidatenes profiler gjøre bedrifter i stand til å tilpasse stillingsbeskrivelse til kandidatenes spesifikke erfaringer og interesser. I tillegg til at norske organisasjoner generelt kunne benytte flere sosiale kanaler til rekruttering, kunne de også bruke disse mer aktivt i rekrutteringsfasen til fortløpende kommunikasjon og henvendelser fra kandidater. Til slutt kunne sosiale medier være en effektiv plattform for kandidatenes introduksjon til bedriften. For dette formålet kunne lukkede grupper for bedriftsansatte på LinkedIn eller Facebook være spesielt velegnet.

Selv om fallgruver kan oppstå selv i de mest rigide rekrutteringsprosessene, medfører rekruttering gjennom sosiale medier ekstra utfordringer når det gjelder problemstillinger som favorisering og diskriminering av enkeltkandidater. For å håndtere mulige problemer bør bedrifter tenke ekstra nøye over hvordan de bruker sosiale medier i rekrutteringsprosessen. Van Iddekinge mfl. (2013) anbefaler for eksempel at det bør stilles strengere krav til spesifikasjoner i utvelgelsen av kandidater for å sørge for at rekruttere ikke påvirkes av uvesentlige faktorer eller en glorifiserende profil på sosiale medier. Hunt (2010) foreslår også at sosiale medier ikke bør ta over for tradisjonell rekruttering, men kan fungere som et supplerende verktøy. Forskeren understreker at dersom det legges for stor vekt på sosiale medier, risikerer bedrifter å gå glipp av gode kandidater i andre kanaler.

Litteratur:

  • 1. Garcia-Izquiero, Antonio L., Herman Aguinis og Pedro J. Ramos-Villagrasa (2010). Science-Practive Gap in e-Recruitment. International Journal of Selection and Assessment, 18, 4, 432–438.
  • 2. Lauby, Sharlyn (2013). The New Social Workplace. Human Resource Management International Digest, 21, 3, 3–5.
  • 3. Girard, Aurelie og Bernard Fallery (2010). Human Resource Management in Internet: New Perspectives. The Journal of Contemporary Management Research, 4, 2, 1–13.
  • 4. Sivertzen, Anne-Mette, Etty Nilsen og Anja H. Olafsen (2013). Employer Branding: Employer Attractiveness and the Use of Social Media. Journal of Product and Brand Management, 22, 7, 473–483.
  • 5. Davison, H. Kristl, Catherine Maraist og Mark N. Bing (2011). Friend or Foe? The Promise and Pitfalls of Using Social Networking Sites for HR Decisions. Journal of Business & Psychology, 26, 2, 153–159.
  • 6. Van Iddekinge, Chad H., Stephen E. Lanivich, Phillip L. Roth og Elliot Junco (2013). Social Media for Selection? Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-based Assessment. Journal of Management, Des., 1–25.
  • 7. Nordhaug, Odd (2002). Ledelse av menneskelige ressurser: Målrettet personal- og kompetanseledelse. Oslo: Universitetsforlaget.
  • 8. Doherty, Richard (2010). Getting Social with Recruitment. Strategic HR Review, 9, 6, 11–15.
  • 9. Syedain, Hashi (2013). The New Rules of Recruitment. People Management, Jul, 19–25.
  • 10. Herbold, Joshua og Bambi Douma (2013). Students’ Use of Social Media for Job Seeking. CPA Journal, 84, 4, 68–71.
  • 11. Bohnert, Daniel og William H. Ross (2010). The Influence of Social Networking Web Sites on the Evaluation of Job Candidates. CyberPsychology Behavior & Social Networking, 13, 3, 341–347.
  • 12. Madera, Juan M. (2012). Using Social Networking Websites as a Selection Tool: The Role of selection Process Fairness and Job Pursuit Intentions. International Journal of Hospitality Management, 31, 1276–1282.
  • 13. Clark, Leigh og Sherry Roberts (2010). Employer`s Use of Social Networking Sites: A Socially Irresponsible Practice. Journal of Business Ethics, 95, 4, 507–525.
  • 14. Roberts, Sherry J. og Terry Roach (2009). Social Networking Web Sites and Human Resource Personnel: Suggestions for Job Searches. Business Communication Quarterly, 72, 1, 110–114.
  • 15. Field, James og John Chelliah (2012). Social Media Misuse a Ticking Time-bomb for Employers. Human Resource Management International Digest, 20, 7, 36–38.
  • 16. Hunt, Kristin Gunderson (2010). Finders Keepers: Social Media Strategies Help Find Top Talent. Journal of Property Management, 75, 6, 36–40.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS