Banner top Til forsiden Econa

Advokat Per Christian Rogdar

Sluttavtaler

– litt om praksis og forholdet til det lovfestede stillingsvernet i arbeidsmiljøloven

Econas advokater bistår hvert år et stort antall medlemmer i forbindelse med inngåelse av sluttavtaler. Det dreier seg om avtaler som på bindende vis avslutter arbeidsforholdet, og som bidrar til en minnelig løsning i arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Bruken av sluttavtaler synes å ha blitt så utbredt at man som advokat og rådgiver i slike saker spør seg om den utstrakte bruken av «frivillige avtaler» i realiteten kan bli en hemsko, både for arbeidstakere og for arbeidsgivere. Vil praksisen på sikt også kunne undergrave og uthule betydningen av det sterke stillingsvernet arbeidstakere har etter arbeidsmiljølovens vernebestemmelser? Jeg vil her belyse positive sider ved bruk av sluttavtaler, samtidig som jeg reflekterer rundt enkelte av de negative og uheldige virkningene som lett oppstår ved ukritisk bruk av sluttavtaler.

Sluttavtalen som effektiv løsningsmekanisme

Bruken av sluttavtaler for Econas medlemmer har de siste ti årene vært økende, og tendensen ser ut til å fortsette. Econas advokater bistår hvert år et sted mellom 300–400 medlemmer med å inngå avtaler som avslutter arbeidsforholdet på denne måten. Fordelen med sluttavtalen som løsningsmekanisme er at man i mange tilfeller unngår langdryge konflikter som innebærer en stor personlig belastning for den involverte, og som ellers lett kunne ende i domstolene. Min erfaring er at sluttavtaler i de aller fleste saker bidrar til gode løsninger. Som regel er det at man får avsluttet saken på en effektiv måte, det beste resultat både for arbeidstaker og for arbeidsgiver.

Sakene Econas medlemmer er involvert i, er svært ulike med hensyn til bakgrunn, årsakssammenheng og ikke minst hvilket resultat de munner ut i. I enkelte virksomheter kan det likevel se ut til at «alle tvister av et visst omfang» løses gjennom bruk av sluttavtaler. En slik praksis vil jeg advare mot, da den lett vil kunne undergrave den trygghet de ansatte bør ha rundt arbeidssituasjonen, og i tillegg svekke virksomheten og involverte arbeidstakeres evne til å lære av feil, uenigheter og ulikt syn på hvordan forhold bør håndteres på best mulig vis.

Forventninger til en god sluttavtale

Mange medlemmer ønsker råd fra Econas advokater om hvordan man skal takle en tvistesak, og ikke minst hva som vil være en god sluttavtale dersom en tvist/forhandling ender med dette som resultat. Medlemmet baserer ofte sin oppfatning på innspill, gjerne fra venner og kjente, og/eller sammenlikner egen sak med sluttpakkenivåer fra større nedbemanninger omtalt i media. Som rådgiver er det ofte ikke så lett å gi et presist svar av hva som er «riktig» eller mulig å få til som en minnelig løsning med den enkeltes arbeidsgiver.

Enkelt sagt kan man ta utgangspunkt i sakens rettslige stilling etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Jo bedre sak arbeidstaker synes å ha, desto større vil arbeidsgiverens betalingsvillighet kunne være. Som rådgiver i slike saker blir en av de viktigste oppgavene derfor å realitetsorientere arbeidstaker om hvorvidt vedkommende har støtte i arbeidsmiljølovens bestemmelser eller ikke. Denne vurderingen kan ha stor betydning for hvilken forhandlingsposisjon man har i en videre prosess overfor arbeidsgiver.

Etter min oppfatning bør arbeidstakere som kommer i en situasjon der inngåelse av en sluttavtale blir nødvendig, først og fremst ha fokus på hvordan man på best mulig vis skal legge til rette for en smidig overgang til ny stilling hos annen arbeidsgiver. En lang periode der man ufrivillig står uten fast jobb og uten visshet om hvor lang tid det vil ta å komme i posisjon igjen, vil for de fleste oppleves som en betydelig belastning. En god sluttavtale vil derfor være en avtale som på en effektiv og smidig måte avhjelper den fastlåste situasjonen man ellers ville kunne havne i. I tillegg bør avtalen sikre arbeidstaker økonomisk, fortrinnsvis frem til tiltredelse i ny stilling.

Ansatte i ledende stillinger

Mange av Econas medlemmer har ledende stillinger, noe som i mange tilfeller innebærer at krav om avgang og fratredelse kommer raskere enn det gjør for mange andre yrkesgrupper. Dagens lovgivning tillater at arbeidsgiver og arbeidstaker, i arbeidsavtalen, avtaler seg bort fra den ansattes stillingsvern mot etterlønn fra arbeidsgiver. Denne adgangen gjelder riktignok kun for virksomhetens øverste leder. I praksis ser vi likevel at det avtales hybridløsninger for andre, eksempelvis på ledernivået under øverste leder, typisk økonomisjefer og liknende lederstillinger. Avtalene kan eksempelvis fastslå at den ansatte har krav på x antall månedslønner dersom han eller hun sies opp fra stillingen, men at retten til kompensasjon kun inntrer dersom vedkommende avstår fra å påberope seg sitt stillingsvern etter loven. Slike løsninger er ikke uten videre lovlige og bidrar til at partene lett kan få en oppfatning av at det kun er arbeidsgiver som definerer tidspunktet og vilkårene for arbeidstakers fratreden. En kultur der sluttpakker mer er regelen enn unntaket i virksomhetens personalpolitikk, vil kunne legge et betydelig press på en ansatt som vegrer seg for å gå med på en slik løsning. Selv om arbeidstaker har et stillingsvern i arbeidsmiljøloven, kan en slik bedriftskultur føre til at den ansatte vanskelig ser seg tjent med noe annet enn å forlate stillingen og heller søke lykken hos en annen arbeidsgiver.

Svakheter ved sluttavtalen – alternativer bør vurderes

Alternativet til å gå raskt inn i en diskusjon om sluttavtale er at partene fokuserer på årsaken til at samarbeidet ikke forløper i tråd med en av partenes forventninger. Dette kan være krevende, spesielt fordi sterke meninger ofte står steilt mot hverandre. Min erfaring er imidlertid at i saker der arbeidsgiver og arbeidstaker erkjenner en reell vilje til faktisk å gå inn i den vanskelige materien og forsøke å forstå den andre partens syn og argumentasjon, er det overveiende sannsynlig at partene i fellesskap finner en vei ut av problemene som har oppstått. Dette forutsetter gjerne en ydmyk tilnærming og en evne hos begge parter til å vurdere eget forbedringspotensial. Man skal ikke undervurdere verdien av den felles plattformen som oppnås gjennom slik konfliktløsning. For arbeidsgiveren vil denne form for personalpolitikk kunne styrke virksomhetens seriøsitet og virke positivt på arbeidsmiljøet. Personalkonflikter er ofte mye mer synlige enn partene selv oppfatter, og reell vilje til konfliktløsning vil ofte styrke arbeidsgivers omdømme blant øvrige ansatte og i omgivelsene forøvrig. For arbeidstaker vil en slik prosess kunne gi viktige innspill som kan bidra til personlig og profesjonell utvikling.

Dersom arbeidsgivere ikke viser vilje til å gå inn i de vanskelige sakene, men i stedet velger å drive «brannslukking» gjennom ensidig bruk av sluttavtaler, er min påstand at virksomheten over tid ikke får utnyttet det betydelige potensialet som ligger i den samlede humankapitalen i virksomheten. Sluttavtaler bør derfor anses som kun ett av flere egnede virkemidler for å utvikle virksomheten og de ansatte på best mulig vis.

figur

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS