Banner top Til forsiden Econa

magma1406_forening-30_img_027

Advokat i Econa

Takk og farvel til tidene med gullklokke og direktørbolig

– Økonomidirektørens og topplederens stillingsvern under press?

– Det går heldigvis lang tid mellom nyhetsoppslag om økonomilederes gylne fallskjermer eller om økonomilederes stillingsvernssaker som skal prøves for retten. Dette er jo isolert sett en bra utvikling. Samtidig opplever vi som følger utviklingen i arbeidsmarkedet for økonomer tett, at det foretas hyppige utskiftninger i selskapers toppledelse. Denne trenden blir særlig tydelig hvis en ser på utviklingstrekk gjennom flere tiår. Omstillingstakten i norske virksomheter har økt i betydelig grad, og utskiftning av toppledere ser ut til å følge denne utviklingen. Siden oppsigelsestvistene i stor grad er borte fra mediebildet, er det interessant å se nærmere på hvordan direktørsakene egentlig løses. Hva er bakgrunnen for at sakene nå i all hovedsak løses i minnelighet?

– Blant Econas medlemmer som sitter i topplederstillinger, er det under en fjerdedel som tror de befinner seg i samme stilling om fem år. Kan vi konkludere med at gullklokka ikke lenger er aktuell eller attraktiv for toppledere? Eller ligger forklaringen i endringene i topplederens stillingsvern?

Adgangen til å frasi seg stillingsvern mot etterlønn

Arbeidsmiljøloven åpner for at «virksomhetens øverste leder» kan fraskrive seg stillingsvernet dersom det samtidig avtales at vedkommende mottar etterlønn ved fratreden. Denne bestemmelsen ble innført i arbeidsmiljøloven i 2003 og er nedfelt i lovens § 15–16 første ledd.

Begrunnelsen for forslaget om å oppheve stillingsvernsreglene for toppledere med etterlønnskontrakter, var at topplederen ofte ble vurdert å få både i pose og sekk. Synspunktet gikk på at vedkommende i tillegg til ofte å ha fremforhandlet rett til etterlønn ved eventuell fratreden, også var omfattet av stillingsvernsreglene. Det ble registrert en utvikling i retning av at toppledere brukte stillingsvernsreglene for å forhandle frem økt kompensasjon ut over hva som var forhåndsavtalt. For å unngå at regelverk og etterlønnsavtaler ble brukt i en uheldig kombinasjon, vurderte lovgiver at en opphevelse av stillingsvernsreglene kunne være et egnet virkemiddel.

Nærmere om vilkåret «virksomhetens øverste leder»

Forarbeidende til arbeidsmiljøloven § 15–16 fastslår at begrepet «virksomhetens øverste leder» skal tas på ordet. Det er bare denne stillingskategorien, typisk administrerende direktør, som gyldig kan inngå slik avtale. Dette innebærer at HR-direktører, økonomidirektører og andre som innehar ledende stillinger, men som ikke har det øverste ansvaret i virksomheten, ikke gyldig kan fraskrive seg stillingsvernet i ansettelsesavtale eller i annen avtale underveis i ansettelsesforholdet. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at partene når som helst blir enige om at arbeidsforholdet skal opphøre på nærmere avtalte vilkår.

Virkningen av slik forhåndsavtale for andre stillingskategorier

Det er heller ikke uvanlig at etterlønnsavtaler kombinert med fraskrevet stillingsvern også inngås for andre enn øverste leder, typisk for toppledere i virksomhetens ledergruppe, eller i stillinger som rapporterer til øverste ledelse.

Bakgrunnen for dette er mangeartet. I enkelte tilfeller kan det skyldes at arbeidsgiver ikke er kjent med begrensningene i adgangen til å inngå slike avtaler. I andre tilfeller ser vi at enkelte arbeidsgivere gambler på at arbeidstaker vil være lojal mot sin egen signatur, og dette selv om arbeidsgiver vet at selskapet ikke har noe rettslig grunnlag for å presse gjennom en fratreden ved bruk av klausulen. En slik klausul vil altså ikke være bindende for arbeidstaker, samtidig som den i de aller fleste tilfeller vil være bindende for bedriften. Dette innebærer at arbeidstaker gis en form for opsjon der en kan velge om en vil påberope seg lovens alminnelige stillingsvern og bestride en eventuell oppsigelse, eller om en vil akseptere å fratre stillingen mot den forhåndsavtalte etterlønnen, selv om en mener at bedriften ikke har saklig grunn til å si opp den ansatte.

Arbeidsmiljølovens ordinære oppsigelsesvern for ledere

Arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler gjelder i utgangspunktet alle arbeidstakere, inkludert virksomheters øverste leder. Dette gjelder såfremt sistnevnte ikke har inngått forhåndsavtale og frasagt seg lovens ordinære vernebestemmelser. Embetsmenn samt tjenestemenn (ansatte i statlig sektor) som faller inn under tjenestemannsloven, er imidlertid ikke omfattet av stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven, men av andre vernebestemmelser.

Etter arbeidsmiljøloven § 15–7 kan arbeidstaker bare sies opp dersom det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Et av hensynene bak arbeidstakers sterke stillingsvern er at en oppsigelse vil kunne ramme hardt med tanke på å få nytt arbeid, økonomisk og på det personlige plan. For å avgjøre om det foreligger saklig grunn til oppsigelse, må det foretas en konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering. Det foreligger etter hvert en del rettspraksis om terskelen for oppsigelse av ledere, og det er akseptert at det stilles særlige krav til ledere. Dette innebærer i klartekst at det skal mindre til før det foreligger saklig grunn til å si opp en leder enn en underordnet arbeidstaker.

Ved tvist om usaklig oppsigelse er hovedregelen at arbeidstaker har rett til å stå i stillingen så lenge det pågår forhandlinger, jf. arbeidsmiljøloven § 15–11 mv. Retten kan imidlertid avgjøre at arbeidstakeren ikke får fortsette i sin stilling under sakens behandling dersom den finner det urimelig. I henhold til rettspraksis skal det mindre til før dette urimelighetsvilkåret anses å være oppfylt dersom arbeidstakeren er leder, enn om det hadde vært en alminnelig underordnet.

Det har vært påpekt at det særlig er leders rett til å stå i stillingen under en eventuell oppsigelsesprosess som kan volde problemer for virksomheten. Selv om loven åpner for at domstolene kan gi kjennelse for fratreden i slike tilfeller, kan tanken på køen for domstolene og usikkerheten knyttet til en eventuell domstolsbehandling få styret/eierne til å etablere en avtaleløsning. Spesielt i børsnoterte virksomheter som er følsomme for uro, kan styret føle seg tvunget til å akseptere omfattende etterlønnsavtaler.

En innvending mot å fjerne stillingsvernet for toppledere er at disse vil kunne få svekket autoritet og en mindre uavhengig stilling overfor styret i virksomheten. I det offentlige har dette vært brukt som argument for ikke å tilsette ledere for kontroll-/tilsynsetater på åremål.

Åremålsansettelse av øverste leder i virksomheten

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-10 er en særregel rettet mot toppleder. Den åpner for at det kan avtales midlertidig tilsetting av øverste leder i virksomheten, såkalt åremålstilsetting, selv om det er et fast behov for arbeidskraft. Forarbeidene forutsetter at retten til åremålstilsettinger kun skal gjelde øverste leder på administrativt plan med et utstrakt selvstendig ansvar. Dette bør inkludere budsjett- og resultatansvar for hele virksomheten. Ifølge forarbeidene innebærer begrepet øverste leder at det normalt bare vil være aktuelt med én leder tilsatt på åremålskontrakt i hver virksomhet. Dersom flere ledere deler det øverste ansvaret, for eksempel i et konsern, vil det imidlertid være naturlig med flere ledere på åremålskontrakter. Arbeidstaker ansatt på åremål vil ha lovens ordinære stillingsvern dersom vedkommende ikke har frasagt seg stillingsvernet mot etterlønn, jf. aml § 15–16. Dersom åremålet ikke forlenges, opphører ansettelsesforholdet ved utløpet av den avtalte åremålsperioden.

Styrkeforholdet mellom avtalepartene – etterlønnens størrelse

Lovgivers utgangspunkt for regelendringen i 2003 var at styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og toppleder generelt sett vil være jevnere enn når det dreier seg et alminnelig arbeidstaker-/ arbeidsgiverforhold. En toppleder ville etter lovgivers vurdering normalt ikke ha det samme behovet for vern som en alminnelig arbeidstaker.

Arbeidsmiljøloven § 15–16 første stiller krav til at stillingsvernet er frasagt gjennom forhåndsavtale. Med forhåndsavtale menes det at avtalen må være inngått før det treffes en beslutning om oppsigelse. Det er grunn til å tro at slike avtaler inngås ved ansettelsen, men det stilles ikke krav til at avtalen er inngått når man ansettes. Det stilles ingen bestemte krav til etterlønnens størrelse. Econas advokater erfarer at lovgivers antakelser om høye etterlønnsnivåer ofte ikke holder stikk. Det er dessverre ikke uvanlig at ledere kun har etterlønn i den avtalte oppsigelsestiden, som ofte kan være begrenset til tre måneders varighet. Det sier seg selv at dette ikke gir tilstrekkelig økonomisk sikkerhet til å takle et uventet jobbskifte. Econa er derfor skeptiske og negative til at våre medlemmer i lederstillinger frasier seg stillingsvernet, uten at dette skjer etter grundige overveielser der risikoaspekter vurderes. Dette vil i praksis innebære at avtalen bør kvalitetssikres av rådgiver med erfaring på området. Det fordrer også at arbeidsgiver er villig til å forhandle frem en individualisert avtale som tar tilstrekkelige hensyn til den aktuelle arbeidstakerens situasjon, både på tiltredelsestidspunktet og lenger frem i tid. Det bør kanskje vurderes ulik lengde på etterlønnen om vedkommende arbeidstaker løses ut i en alder av 50 år, enn om det samme skjer der arbeidstaker har fylt 60 år? En 60-årig toppleder vil ofte trenge lengre tid på å komme i posisjon igjen enn kandidater som er ti år yngre. Forhåndsavtalene om etterlønn har i praksis tatt lite hensyn til om arbeidsgivers beslutning om terminering skjer tett opptil pensjonsalder eller ikke. Mange av avtalene skiller heller ikke på hvor lenge lederen har arbeidet i virksomheten. Departementet la i lovforarbeidende til grunn at disse problemstillingene på sikt vil bli reflektert gjennom avtalepraksis. Econas erfaring er dessverre at så ikke har skjedd. Som godt erfaren toppleder bør du derfor være ekstra varsom med vilkårene i slike avtaler.

Forutser ledere konsekvensene av å frasi seg stillingsvernet?

Når man som arbeidstaker står med et rykende ferskt tilbud om en utfordrende lederstilling med gode betingelser, kan det synes fristende å være sikret en forhåndsbestemt etterlønn og slippe å måtte forhandle om dette i en konfliktfylt situasjon dersom man blir bedt om å fratre stillingen. Men slike avtaler har også en rekke ulemper som mange ikke tenker gjennom før de står midt oppi situasjonen. En etterlønnsavtale hvor man fraskriver seg oppsigelsesvernet, betyr nettopp det, at man fraskriver seg oppsigelsesvernet fullt og helt. Arbeidsgiver trenger ingen saklig grunn for å si opp den ansatte, han trenger ikke en gang å oppgi en grunn, den ansatte kan bare bli bedt om å fratre stillingen.

Econas erfaring er at det er enklere å takle en oppsigelse hvis man skjønner hvorfor. Man trenger ikke nødvendigvis være enig i arbeidsgivers vurderinger, men hvis man ikke en gang skjønner hvorfor man blir bedt om å slutte – og selv mener man har gjort en god jobb – kan det være vanskelig å håndtere. Det kan også være vanskelig å takle en situasjon hvor det gis en begrunnelse som man er uenig i. En leder kan for eksempel få beskjed om at vedkommende ikke lenger har styrets tillit, at jobbutførelsen ikke er tilfredsstillende, at man har opptrådt illojalt, trakassert medarbeidere, og så videre – og man har ingen mulighet til å få prøvet dette rettslig hvis man har fraskrevet seg oppsigelsesvernet.

Dette er noe man som leder bør ha tenkt gjennom på forhånd hvis man skal frasi seg oppsigelsesvernet. Er jeg villig til å få slike beskyldninger rettet mot meg uten å kunne gjøre noe annet enn å akseptere dette og fratre? Eller vil jeg totalt sett være best tjent med å la for eksempel informasjonshåndtering være en sentral del av vilkårene i avtalen der jeg frasier meg det ordinære stillingsvernet?

Topplederstillinger – en ferskvare?

I Econas årlige lønnsstatistikk spør vi medlemmer i topplederstillinger om de ser seg selv i samme stilling om x antall år. Her svarer kun en fjerdedel av lederne at de forventer at de sitter i samme stilling om fem år eller mer. Flesteparten regner med å inneha stillingen i to–tre år før de beveger seg videre. De aller fleste jobbskifter skjer mer eller mindre frivillig og kan bidra til nyskaping og økt omstillingsevne. Dette er en positiv effekt for virksomhetene. For personen bak den omstillingsvillige topplederen kan prosessen bli svært belastende hvis håndteringen ikke tar tilstrekkelige personlige hensyn. Ser man på omfanget av etterlønnsavtaler, er det etter undertegnedes oppfatning lite tvilsomt at regelendringen fra 2003 som medfører at øverste leder kan frasi seg stillingsvern mot etterlønn, i praksis har ført til større utskiftning på toppledernivå. Det er grunn til å tro at svært få toppledere vil være i posisjon til å få gullklokke fra sine respektive arbeidsgivere. Hvorvidt dette er en heldig eller uheldig utvikling, er det antakelig delte oppfatninger om.

Econas advokater er rådgivere også for medlemmer som sitter i lederposisjoner, blant annet i situasjoner der virksomheten ønsker å erstatte dem. Basert på vår erfaring med «ikke-vernede ledere med rett til etterlønn» finner vi god grunn til å advare og oppfordre den enkelte til tenke seg grundig om før du aksepterer slike ansettelsesvilkår. Vår oppfordring til deg som forelegges en slik avtale, er å bruke dine medlemsfordeler og ta kontakt med Econas advokater for sparring og bistand til utforming av en balansert arbeidsavtale. Du når oss på epost: advokat@econa.no


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS