Banner top Til forsiden Econa

Advokatfullmektig i Econa

Ubegrenset fleksibilitet med hensyn til arbeidstid?

Ulike problemstillinger knyttet til arbeidstid har vært et tema i media i den senere tid. Arbeidstid er et komplekst og vanskelig felt, og det er ulike oppfatninger av hvordan arbeidstid skal lovreguleres. Det er også sprikende oppfatninger om hvor mye arbeidsinnsats man skal yte for arbeidsgiver: Hvilke grenser skal settes, hvor detaljert skal arbeidstid reguleres i loven, hvor mye skal den enkelte arbeidstaker selv få mulighet til å bestemme, hva slags fleksibilitet ønsker vi og for hvem? Dette er noen av problemstillingene som er på agendaen.

Bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven er omfattende utformet og vanskelig tilgjengelige for andre enn særlig interesserte. I denne artikkelen ønsker jeg derfor å belyse hvilke hovedregler/utgangspunkt som finnes i lovverket per i dag. Deretter vil jeg gå litt grundigere inn på det Econa opplever som en særlig utfordring for våre medlemsgrupper, nemlig at medlemmer defineres inn i stillingstyper som ikke gir rett til overtidsbetaling, og hvor forventningen om fleksibilitet og jobbytelse er høy. For noen er forventningene så høye at de blir syke.

Oversikt over arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven

Definisjonen av arbeidstid er den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Reglene er ment å skape en best mulig balanse mellom hensynet til fleksibilitet for arbeidsgiver og hensynet til arbeidstakers behov for hvile og fritid. I og med at det er ulike behov i ulike bransjer og virksomheter, er det vanskelig å forene disse hensynene på en klar og oversiktlig måte som favner alle arbeidstakere.

1. Alminnelig arbeidstid

Lovens utgangspunkt er at arbeidstiden ikke må overstige 9 timer i løpet av et døgn og 40 timer i løpet av en uke. For arbeidstid ut over lovens angivelse av alminnelig arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid. I praksis har de fleste arbeidstakere fastsatt en arbeidstid på 7,5 timer per dag og 37,5 timer per uke i tariffavtale eller i arbeidsavtalen.

2. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden

Gjennomsnittsberegning åpner for en annen fordeling av arbeidstiden, som gjør at arbeidstaker i perioder kan jobbe mer enn grensen for alminnelig arbeidstid, mot tilsvarende mindre i andre perioder, men slik at arbeidstaker i snitt jobber tilsvarende alminnelig arbeidstid per dag og uke. En bevisst og aktiv bruk av mulighetene for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden vil i de fleste sammenhenger dekke arbeidsgivers behov for fleksibilitet. Nedenfor følger eksempler på hvordan slik gjennomsnittsberegning kan foretas.

Utgangspunktet er at arbeidstiden i gjennomsnitt ikke skal overstige lovens grenser for alminnelig arbeidstid. Arbeidsgiver og arbeidstaker har likevel mulighet til å avtale en noe utvidet arbeidstid, slik at arbeidstid per dag kan være 9 timer og per uke opptil 48 timer, men at arbeidstiden i snitt i avregningsperioden tilsvarer alminnelig arbeidstid. Avregningstiden kan i dette tilfelle være opptil 1 år.

Ved avtale med virksomhetens tillitsvalgte er det anledning til å inngå lokale tariffavtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, hvor det kan jobbes opptil 10 timer i løpet av et døgn og 48 timer i løpet av en uke. Avregningsperioden kan også her være opptil 1 år.

Arbeidstilsynet har mulighet til å godkjenne gjennomsnittsberegning av arbeidstiden som innebærer en ytterligere økning av arbeidstiden, men ikke lenger enn 13 timer per døgn og også her med en ukegrense på 48 timer. Avregningsperioden i dette tilfellet er på maks 26 uker.

3. Rett til daglige pauser og fri

En arbeidstaker har som utgangspunkt rett til en 11-timers sammenhengende arbeidsfri periode i løpet av et døgn. I tillegg skal arbeidstaker som utgangspunkt ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av en uke. Dette tas gjerne i helgen.

Tillitsvalgte kan ved lokale tariffavtaler avtale med arbeidsgiver kortere arbeidsfri per døgn og uke, men i utgangspunktet ikke kortere pause enn 8 timer i løpet av et døgn og 28 timer sammenhengende pause i løpet av en uke.

I tillegg til arbeidsfri per døgn og uke har arbeidstaker rett til en daglig pause i arbeidet. Når den daglige arbeidstiden overstiger 5,5 time, er det i loven angitt at man skal ha en reell pause, men pausens lengde er ikke angitt. Dersom den daglige arbeidstiden er minst 8 timer, skal arbeidstaker ha en pause på totalt sett minst 0,5 time i løpet av en dag.

4. Overtid

Med mindre annet er avtalt, regnes arbeidstiden som overtid dersom den strekker seg ut over lovens angivelse av normal arbeidstid. Utgangspunktet er da at arbeidstaker skal ha overtidskompensasjon for denne arbeidstiden, minimum 40 prosent tillegg i lønnen. Diskusjonene rundt overtid er mange – det kan fort bli spørsmål om arbeidstaker måtte jobbe overtid, eller om det kun dreier seg om frivillig merarbeid som skal avspaseres, er arbeidstaker ansatt i en stilling hvor vedkommende ikke har rett til overtidsbetaling, mv. Dette vil jeg belyse litt nærmere nedenfor.

5. Søndag/helligdag og nattarbeid

Arbeid på søndag og helligdager er i utgangspunktet ikke tillatt. Det samme gjelder nattarbeid, det vil si arbeid mellom klokka 21 og 06.

6. Rett til fleksibel arbeidstid / redusert arbeidstid / andre tilpasninger

Arbeidsmiljølovens bestemmelser er som sagt tuftet på et ønske om fleksibilitet for arbeidsgiver, samtidig som at arbeidstakers behov for et balansert forhold mellom arbeidstid og fritid ivaretas på best mulig måte. Loven har derfor også bestemmelser som skal sikre at arbeidstaker ikke blir tvunget til en arbeidstidsordning som går ut over helsen – psykisk eller fysisk. Langt på vei vil en arbeidstaker for eksempel ha rett til fleksibel arbeidstid og også reduksjon av arbeidstiden dersom vektige hensyn taler for det.

Fleksibel arbeidstid er ingen reduksjon av total arbeidstid, men en avtale om individuelt tilpasset arbeidstid for den enkelte arbeidstaker. Arbeidstaker behøver ikke å oppgi noen spesiell grunn for hvorfor man ønsker en spesiell arbeidstid. Men begrunnelsen kan ha betydning for den avveiningen som skal foretas mellom arbeidstakers behov for fleksibilitet og eventuell ulempe dette vil utgjøre for arbeidsgiver.

Når det gjelder reduksjon av arbeidstiden, vil for eksempel foreldre med barn under 10 år som ønsker mer tid med barna, anses uten videre å ha vektige grunner til redusert arbeidstid. Rett til redusert arbeidstid vil også arbeidstaker over 62 år ha uten å måtte vise til særlige velferdsgrunner.

En egen tvisteløsningsnemnd avgjør tvister vedrørende både fleksibel arbeidstid og redusert arbeidstid. Fristen for å fremme saken overfor tvisteløsningsnemnda er senest 4 uker etter at arbeidsgiver avslo kravet.

7. Avspasering / generell fleksitidsordning

En generell adgang til avspasering er ikke regulert i loven. Adgangen til avspasering beror på om det er inngått avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker, eventuelt om arbeidsgiver tilbyr en felles avspaseringsordning for sine ansatte.

Arbeidsmiljøloven gir imidlertid en viss rett til avspasering i forbindelse med overtidsarbeid. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av avspasering, men selve overtidstillegget skal alltid utbetales og kan ikke avspaseres.

Nærmere om særlig uavhengige stillinger – herunder rett til overtidsbetaling

Det følger av loven at arbeidstakere i ledende stillinger og arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger er unntatt arbeidstidsbestemmelsene. Dette betyr blant annet at arbeidstakere i slike stillinger ikke har rett til overtidsbetaling. Det er snevre grenser for hvilke type stillinger som kan anses som ledende eller særlig uavhengige, og Econa opplever at det syndes mye blant arbeidsgiverne på dette punktet – særlig ved at altfor mange stillinger i arbeidsavtalen angis som særlig uavhengig, og/eller hvor det vises til at arbeidstaker ikke har rett til overtidsbetaling i stillingen.

Ifølge lovens forarbeider er en «særlig uavhengig stilling» en stilling som er overordnet og ansvarsfull, men som ikke er en ledende stilling. Arbeidstaker i en slik stilling har stor grad av selvstendighet og avgjørelsesmyndighet når det gjelder prioritering av arbeidsoppgaver, og hvordan arbeidet skal utføres, og kontrollerer selv sin egen arbeidstid. Tidene har endret seg, og nye arbeidsmetoder innebærer at arbeidstakere i stor grad er tilgjengelige per e-post og/eller mobil, og at arbeidsoppgaver kan utføres fra andre steder enn arbeidsplassen. Arbeidsoppgaver og stillinger kan fremstå som mer selvstendige og uavhengige, mens realiteten ofte er at arbeidstaker likevel i stor grad er styrt når det gjelder omfanget og utøvelsen av arbeidet.

For å fastslå om en stilling er særlig uavhengig, må det foretas en helhetsvurdering av stillingens innhold og ansvar. Arbeidstilsynet har i disse vurderingene hatt en svært restriktiv praksis. Arbeidstilsynet legger vekt på i hvilken grad arbeidstakeren selv prioriterer sine oppgaver, om de selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, og når arbeidet skal gjøres, og dessuten at arbeidstakeren selv bestemmer hvordan arbeidet skal utføres.

Det å arbeide i prosjekt er for eksempel ikke tilstrekkelig, selv om en slik arbeidsform ofte vil kunne oppleves som en uavhengig arbeidsform. Arbeidstilsynet har også hatt gjennomgang av revisorbransjen og godtok ikke at ansatte med tittelen «manager» og «senior manager» ble unntatt fra arbeidstidskapitlet.

Som et utgangspunkt vil stillinger for nyutdannede ikke være særlig uavhengige i lovens forstand. Ut fra praksis uttales det i juridisk teori at «særlig uavhengige stillinger» typisk vil kunne være økonomiske, strategiske og juridiske rådgivere som arbeider sammen med den øverste ledelsen, men som ikke selv er ledere.

Selv om arbeidstakere i ledende og særlig uavhengige stillinger i hovedsak er unntatt fra reglene om arbeidstid, gjelder likevel det generelle kravet om at arbeidstidsordninger ikke skal innebære uheldige psykiske eller fysiske belastninger for arbeidstaker. I tillegg har arbeidstakere i nevnte stillinger rett til redusert arbeidstid på samme vilkår som andre arbeidstakere.

Undersøkelser som er gjort, viser at langt over 50 prosent av arbeidstakere med lang utdanning i praksis unntas fra arbeidstidsbestemmelsene og oppfattes som ledende eller i særlig uavhengig stilling. Dette omfanget indikerer at bestemmelsene brukes adskillig videre enn det loven gir adgang til. Dette er et punkt arbeidstakere – og arbeidsgivere – bør ha et bevisst forhold til ved utformingen av arbeidsavtaler.

Hva mener Econa om arbeidstid?

Econas styre har vedtatt et policydokument om arbeidstid, hvor følgende punkter oppsummerer Econas syn:

  • Econa mener at arbeidstidsordninger bør tilpasses arbeidssituasjonen i ulike sektorer og virksomheter og samtidig gi en god balanse mellom arbeidstid og fritid for ansatte over tid. Arbeidstidsordninger bør bidra til å nå målene i samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, blant annet ved å motvirke sykefravær og bidra til et lengre yrkesliv.
  • Econa erkjenner arbeidsmiljølovens betydning for å beskytte ansatte mot urimelige arbeidsvilkår og bidra til en god balanse mellom arbeid og fritid. Utviklingen mot et mer kunnskapsbasert arbeidsliv bør etter Econas syn likevel føre til større fleksibilitet i reguleringen av arbeidstid enn det dagens regler innebærer. Samtidig bør loven fortsatt fastsette en øvre grense for samlet arbeidsbelastning over tid. Econa vil derfor arbeide for at lovverket skal gi mulighet for arbeidsgiver og arbeidstaker til å avtale arbeidstider som periodevis avviker fra dagens regler i arbeidsmiljøloven. Slike avtaler skal inngås mellom partene sentralt eller lokalt i hver virksomhet. All arbeidstid ut over normalarbeidstid skal kompenseres i form av lønn, ferie eller avspasering.
  • Econa mener det bør klargjøres hvilke typer stillinger som kan unntas fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. For hver enkelt arbeidstaker skal unntaket fremgå av arbeidsavtalen som også skal angi hvordan det kompenseres for dette, for eksempel i vilkårene for lønn, ferie eller avspasering.
  • Econa mener mulighetene for fleksible arbeidstidsordninger bør brukes til fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er viktig at forventningene til bruk av ordninger for fjernarbeid, fleksibel arbeidstid og bruk av elektronisk utstyr avstemmes mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Slike ordninger skal derfor avtalefestes.
  • Econa mener tjenestereiser er en del av arbeidsforholdet, og at reisetid derfor skal inngå i bestemmelser og avtaler om arbeidstid.

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS