Banner top Til forsiden Econa

Advokatfullmektig Anette Bjørlin Basma

VARSLING – erfaringer med reglene

Arbeidsdepartementet har nylig satt i gang et prosjekt for å evaluere varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Varslingsreglene trådte i kraft 1. januar 2007, og har blitt benyttet i ulik utstrekning. Etter seks år er det interessant å kikke på hvordan disse varslingsbestemmelsene har fungert. Før vi kan gjøre det, må vi rekapitulere litt: Hva er egentlig varsling, og hvordan er reglene rundt varsling? Deretter kan vi tenke på vår egen erfaring med varsling og gjøre oss opp en mening om hvordan reglene har fungert.

Hva er varsling?

Varsling i arbeidsmiljølovens forstand dreier seg ikke om alle ytringer i et arbeidsforhold. Ifølge loven er det varsling når ytringer dreier seg om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det poengteres i forarbeidene at for at det skal være tale om varsling, må det dessuten dreie seg om opplysninger som ikke er allment tilgjengelige, men som arbeidstaker har kommet til i kraft av ansettelsesforholdet.

Regelverket

Arbeidsmiljøloven §§ 2–4 og 2–5 dreier seg om varsling. En arbeidstaker har en rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Varslingen må imidlertid være forsvarlig. Samtidig skal arbeidstaker beskyttes mot gjengjeldelse som følge av varsling. Dersom arbeidstaker utsettes for gjengjeldelse, kan arbeidstaker ha rett til erstatning.

Samtidig som arbeidstaker har fått en lovfestet rett til å varsle, har arbeidsgiver fått en lovfestet plikt til å legge forholdene til rette for varsling. Det fremkommer av lovens § 3–6.

Regelverket i seg selv er rimelig enkelt. Det er et ønske fra lovgivers side at forholdene internt i en virksomhet skal være så åpne at det er mulig å si fra om kritikkverdige forhold uten at det får konsekvenser for arbeidsforholdet. Lovgiver har ønsket å gi den ansatte en trygghet eller et vern. Men varslingen må altså skje på en forsvarlig måte. Hva som er en forsvarlig måte, blir en skjønnsmessig vurdering i hver enkelt sak. Men forarbeidene fremhever at en arbeidstaker må ha saklig grunnlag for kritikken og ta tilbørlig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens legitime interesser med hensyn til måten det varsles på.

Hva slags saker kan det varsles om?

Kritikkverdige forhold som det varsles om, kan være relatert til arbeidsmiljøet. Det kan da dreie seg om uetiske forhold, ukultur, korrupsjon eller lignende. Også brudd på virksomhetens etiske retningslinjer, forhold som innebærer fare for liv og helse, misbruk av offentlige midler og forurensing kan gi grunnlag for å varsle.

I enkelte tilfeller vil en ansatt i kraft av sin stilling ha en plikt til å varsle, slik helsepersonelloven pålegger helsepersonell å gi tilsynsmyndighetene informasjon om forhold som kan medføre fare for pasienters sikkerhet.

Vår erfaring med varsling

Econas advokater opplever ikke mange rene varslingssaker, men noen har det vært opp gjennom årene. Våre medlemmer sitter ofte i nøkkelposisjoner i virksomheten knyttet opp mot rapportering og økonomistyring. Her oppleves det ofte etiske dilemmaer, som igjen bringer opp et spørsmål om hvorvidt arbeidstaker bør varsle eller ikke.

Erfaringsmessig er det i mange tilfeller vanskelig å være en varsler. Det gjelder særlig når varslingen er knyttet til et forhold som ikke helt klart er uetisk eller ulovlig. Varsleren opplever å komme i en utsatt posisjon – ikke minst fordi vedkommende etter å ha varslet oftest blir sittende på sidelinjen mens varslingen og grunnlaget for den undersøkes av ledelsen i virksomheten.

Det er slik at en ansatt som varsler, ikke har noen ubetinget rett til å være med i den eventuelle granskingsprosessen som finner sted etter at arbeidsgiver har mottatt varselet. Det er ledelsens ansvar å håndtere varselet, undersøke saken og konkludere med eventuelle tiltak.

Ofte opplever vi at henvendelser hvor ansatte vurderer å varsle, i realiteten dreier seg om personalsaker. For at slike saker skal kunne karakteriseres som varslingssaker, bør de være av en viss alvorlighetsgrad. Det kan i så måte være vanskelig å dra en skarp linje mellom hva som skal karakteriseres som en varslingssak, og hva som skal karakteriseres som en personalkonflikt. En «ordinær» personalkonflikt eller et «ordinært» motsetningsforhold mellom kollegaer bør ikke nødvendigvis håndteres som en varsling med tilhørende oppstart av virksomhetens varslingsapparat – i slike tilfeller bør det søkes løsninger gjennom ulike konflikthåndteringsmetoder.

Problemene som skapes i varslingssaker, oppstår ofte fordi det ikke finnes gode rutiner, og fordi den som mottar varselet, ikke opptrer profesjonelt.

Det vil altså være viktig for den som mottar varselet, å vurdere hva slags type forhold det i realiteten dreier seg om, og av hvilken alvorlighetsgrad forholdet er. Det er veldig viktig at alle virksomheter har gode rutiner for å håndtere varslingssaker – store som små. Det er også viktig at disse rutinene er godt kjent i virksomhetene, og at de er kommunisert klart til de ansatte, og virksomhetene må ha en åpen kultur som innebærer at de ansatte opplever at det er lov å varsle. Gode varslingsrutiner gjør det også enklere og mer forutsigbart for den ansatte som skal varsle, med hensyn til om vedkommende varsler på en forsvarlig måte.

Varselet må i tillegg håndteres profesjonelt, det vil si at den som mottar varselet, må evne å skille mellom personen som varsler, og forholdet det varsles om. I enkelte tilfeller kan det være nyttig for virksomheten å ha en løsning som innebærer at det også er mulig å varsle til en ekstern part – for eksempel til en advokat.

Gode rutiner for å håndtere varsling vil etter vår oppfatning også innebære at den ansatte som varsler, ivaretas ved å få tilbakemelding underveis på om arbeidsgiver håndterer saken, og om arbeidsgiver har tatt en avgjørelse. Dersom arbeidsgiver har konkludert i varslingssaken, må den ansatte slå seg til ro med resultatet. Det er arbeidsgiver som har ledelsesansvaret, og som skal vurdere eventuelle tiltak.

Konklusjon

Det er vanskelig å konkludere med om varslingsbestemmelsene har virket etter sin hensikt. Det oppleves nok fremdeles som vanskelig å varsle, men det er ikke gitt at det skyldes regelverket. Utfordringene synes mer å knytte seg til hvordan den praktiske gjennomføringen av varsling foregår, og hvordan varslinger håndteres. Hvorvidt det er mulig å avhjelpe disse utfordringene ved lovbestemmelser, er noe vanskelig å se. Econa vil følge evalueringen av varslingsreglene nøye. Vi ser med spenning frem til å få rede på hva konklusjonene til departementet blir, og vi vil benytte muligheten vår til å påvirke dersom vi ser det som nødvendig.

figur

© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS