Banner top Til forsiden Econa

magma1703_forening-30_img_019

Liv Torill Evenrud, advokat i Econa

Virksomhetsoverdragelse

– arbeidstakers rettigheter

Innledning

Man kommer neppe gjennom arbeidslivet uten å oppleve en eneste omorganisering, stor eller liten. Omorganisering i arbeidslivet kan også innebære at hele eller deler av virksomheten overdras til ny eier. Arbeidsgiver kan for eksempel beslutte at man ikke lenger skal drive med regnskapsføring selv, og setter ut denne tjenesten til andre. Dette vil kunne innebære en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens regler. Det vi skal se litt på her, er når det foreligger en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens regler, og hva det innebærer.

Regelen om arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse finner vi i arbeidsmiljølovens kapittel 16. Reglene er en gjennomføring av EUs direktiv om virksomhetsoverdragelse. EU-domstolens avgjørelser vil derfor være relevante også ved tolkningen av arbeidsmiljølovens regler.

Utgangspunkter

Reglene gjelder ikke ved overdragelse av aksjer eller andeler, altså eierandelene, i et selskap. Ved salg av eierandeler har arbeidstaker samme arbeidsgiver, selv om slike endringer i praksis kan medføre store forandringer. Spørsmålet om hvorvidt dette er endringer som arbeidsgiver kan gjennomføre eller ikke, avgjøres etter de alminnelige prinsippene om styringsrett, eventuelt reglene om oppsigelser eller avtalte endringer.

Fusjon er derimot omfattet av reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven, men vil også være omfattet av andre regler som kan gi arbeidstaker utvidede rettigheter. Det samme gjelder ved andre sammenslåinger, for eksempel kommunesammenslåing. Jeg går ikke inn på de utvidede rettighetene her.

Reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse ved overdragelse av hele eller deler av en virksomhet («innmaten») til en annen arbeidsgiver. Overdragelse er definert slik i loven:

Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.

Det må altså:

  • foreligge en selvstendig enhet
  • som overføres til en annen innehaver
  • og som beholder sin identitet etter overføringen

Hva betyr dette?

Selvstendig enhet

Det skal svært lite til for at det skal foreligge en selvstendig enhet. EU-domstolen har kommet til at en enkelt ansatt kan utgjøre en selvstendig enhet. Det er heller ikke nødvendig at det som overføres, er organisert i samme forretningsmessige enhet før overføringen. Team fra ulike avdelinger kan utgjøre en økonomisk enhet.

En teoretisk øvelse kan være et nyttig hjelpemiddel. Tenk deg at det som overføres av aktiva, personell og så videre, er det eneste som er i virksomheten. Kan man drive den aktuelle virksomheten med dette? I så fall er det mye som tyder på at dette er en selvstendig enhet.

Vi ser da fort at spørsmålet om hvorvidt det er en selvstendig enhet, i stor grad vil avhenge av hva slags type virksomhet det er snakk om. Noen virksomheter klarer seg kun med arbeidskraft og et lokale, mens andre krevet kapitalkrevende utstyr, og noen en kombinasjon.

Overføres til en annen innehaver

Det må skje en overføring av den selvstendige enheten til en ny innehaver. Det typiske er at dette skjer ved en kontrakt mellom A og B, hvor A overdrar hele eller deler av «innmaten» i et selskap til B.

Det er imidlertid ikke noe krav at overføringen skjer direkte fra tidligere til ny arbeidsgiver. Også såkalte trepartsforhold omfattes. Dette vil typisk være situasjonen i anbudstilfellene.

Det avgjørende er om virksomheten overføres til en annen innehaver.

Bevarer sin identitet etter overføringen

Den overførte enheten må bevare sin identitet etter overføringen, det vil si at den må fremstå som i det vesentlige den samme virksomheten. Men dette betyr ikke at man må gjenfinne enheten som en egen organisatorisk enhet etter overføringen, eller kunne identifisere den overførte enheten. Det grunnleggende spørsmålet er om driften etter en overføring til en annen innehaver faktisk gjenoppstår med samme eller liknende aktiviteter. Dette er et nødvendig vilkår for at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse, men ikke et tilstrekkelig vilkår.

Spørsmålet om identiteten er i behold, må avgjøres ut fra en helhetsvurdering. Momenter i helhetsvurderingen som vil kunne være relevante, er:

  • om det har skjedd en overføring av fysiske aktiva
  • hva som er verdien av de immaterielle aktiva
  • om størstedelen av arbeidsstyrken overtas
  • om kundekretsen overtas
  • i hvor stor grad aktivitetene før og etter overdragelsen er de samme
  • hvor lenge virksomhetens drift eventuelt har vært innstilt

Vektleggingen av de ulike momentene vil være forskjellig ut fra hvilken type virksomhet det er snakk om, på tilsvarende måte som ved vurderingen av om det foreligger en selvstendig enhet før overføringen. Hva er det som kjennetegner identiteten til den aktuelle virksomheten? Aktiva? Ansatte? En kombinasjon?

Det er som nevnt ovenfor ikke noe krav om at man kan gjenfinne og identifisere den overførte enheten for at den skal anses å ha beholdt sin identitet. Ny arbeidsgiver kan ha valgt å organisere virksomheten på en annen måte, men dette vil ikke få den konsekvens at arbeidstaker mister sine rettigheter ved en virksomhetsoverdragelse. Da ville det ha vært forholdsvis enkelt å komme unna reglene. Identiteten er bevart ved at det som kjennetegner den overførte enheten (identiteten), er overført til ny innehaver.

Hva innebærer det at det foreligger en virksomhetsoverdragelse?

Ved en virksomhetsoverdragelse har arbeidstaker rett, men ikke plikt, til å videreføre ansettelsesforholdet hos ny arbeidsgiver. Som hovedregel har arbeidstaker rett til å få videreført arbeidsforholdet på uendrede betingelser.

Det er et absolutt forbud mot oppsigelse fra arbeidsgivers side som skyldes overføringen i seg selv. Det er imidlertid ikke noe forbud mot oppsigelser på grunn av andre forhold, for eksempel overtallighet på grunn av organisatoriske endringer eller rasjonalisering. Det gjelder selv om dette er en konsekvens av overføringen. Poenget er at man ikke kan si opp de som overføres, og beholde de opprinnelige ansatte, uten videre. Det må foretas en vurdering ut fra den nye virksomheten, og ikke kun den overførte delen.

Tariffavtalen overføres også, men her kan arbeidsgiver reservere seg mot å bli bundet. Ny arbeidsgiver trenger ingen begrunnelse for å reservere seg mot å bli bundet av tariffavtalen. Hvis arbeidsgiver reserverer seg mot å bli bundet av tariffavtalen, vil likevel de individuelle vilkårene som følger av tariffavtalen, videreføres inntil tariffavtalen utløper eller det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne.

Bestemmelser om lønn er typiske individuelle arbeidsvilkår i en tariffavtale. Det at disse kun videre<pnum:start>102<pnum:>føres i en begrenset periode, betyr imidlertid ikke at arbeidsgiver kan redusere lønnen etter utløpet av denne perioden. Lønnen vil også være en del av de individuelle arbeidsvilkårene i arbeidsavtalen som ikke ensidig kan reduseres av arbeidsgiver. Det samme vil gjelde etter en virksomhetsoverdragelse. Konsekvensen er at man ikke følger tariffavtalen når det gjelder fremtidig regulering av lønnen.

Pensjon

Når det gjelder kollektive tjenestepensjonsordninger, kan ny arbeidsgiver velge å enten videreføre pensjonsordningen som en lukket ordning eller gjøre allerede eksisterende pensjonsordning gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Ved overføring til ny arbeidsgivers eksisterende pensjonsordning er det ingen krav til typen ordning eller nivået på pensjonsytelsene. En 70 prosents ytelsesordning kan endres til to prosents innskuddsordning. Dette er et bevisst valg fra lovgivers side.

Reservasjons- og valgrett

Arbeidstakerne har en reservasjonsrett, det vil si at arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Hvis det ikke også samtidig foreligger en valgrett, betyr det at arbeidsforholdet opphører. En reservasjonsrett betyr at man kan velge å ikke bli med over til ny arbeidsgiver, mens en valgrett innebærer at man kan velge å fortsette arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver.

Arbeidstaker har alltid en reservasjonsrett, men ikke valgrett. Reservasjonsretten følger av loven. Valgretten er ulovfestet og utviklet i rettspraksis. Det er uklart hvor omfattende den ulovfestede valgretten er. Hovedregelen er at arbeidstakeren ikke har noen rett til å opprettholde arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver. Ved overdragelse av deler av virksomheten har imidlertid Høyesterett lagt til grunn at inngripende, negative endringer i arbeidssituasjonen kan gi grunnlag for en valgrett. Ikke akkurat enkle kriterier å bruke i praksis. Hva er inngripende, negative endringer? Et annet nærliggende uttrykk Høyesterett har brukt, er «ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon». Det er ikke mulig å oppstille enkle, klare retningslinjer basert på dagens høyesterettspraksis. Det må også her foretas en konkret helhetsvurdering i det enkelte tilfelle.

Hvis utøvelse av valgrett fører til overtallighet, har Høyesterett fastslått at det kan legges vekt på at vedkommende har fått tilbud om å fortsette ansettelsesforholdet hos ny arbeidsgiver. En utøvelse av valgrett kan derfor i noen tilfelle føre til en oppsigelse, hvis det ikke er en annen passende ledig stilling som kan tilbys arbeidstaker i virksomheten.

I en del saker er det de ansatte ny eier ønsker å sikre seg, eventuelt én eller flere nøkkelpersoner. Da må det inngås en avtale direkte med de aktuelle ansatte om dette. Det er en viss adgang til å inngå bindingsavtaler som er gjensidige. I så fall anbefaler vi at det avtales en kompensasjon for dette.

Øverste leder

Det er ingen unntak for øverste leder i arbeidsmiljølovens regler om arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, heller ikke oppsigelsesreglene i dette kapittelet.

Econa kan bistå i forbindelse med saker om virksomhetsoverdragelse, herunder avtale om bindingstid. Ta kontakt med Econas advokater: econa@advokat.no


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS