Banner top Til forsiden Econa

Audun Farbrot  er fagsjef forskningskommunikasjon ved BI. Du kan følge Farbrot på Twitter: http://twitter.com/afarbrot

Læring skjer på jobben - ikke på kurs

Den viktigste læringen i en organisasjon skjer gjennom den daglige praksisen, og ikke gjennom å sende medarbeidere på kurs, hevder førsteamanuensis Cathrine Filstad ved Handelshøyskolen BI.

figur

En av de største utfordringene for norske organisasjoner er å utnytte den kunnskapen som allerede er i organisasjonen i form av taus kunnskap, eller kunnskap om hvordan ting skal gjøres (know-how).

Det hevder Cathrine Filstad, som er førsteamanuensis ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI.

Filstad har nylig utgitt to bøker om læring i organisasjoner, Learning in Organizations og Læring i helseorganisasjoner, som gir en innføring i hva organisasjoner kan gjøre for å utnytte ny forskningsbasert kunnskap om hvordan læring egentlig skjer.

– Vi kan tilegne oss enkelte typer kunnskap gjennom deltakelse på kurs eller annen formell opplæring i organisasjonen, understreker ledelsesforskeren. Men denne kunnskapen har ikke noen verdi før den brukes i praksis i den enkeltes organisasjon.

– Læringen må foregå i situasjonen, i sosiale relasjoner mellom kollegaer og innenfor den kulturen og de normene og verdiene som er representert på arbeidsplassen, fastslår BI-forskeren.

En håndverker ville aldri tilegnet seg nødvendig kunnskap uten å praktisere sammen med erfarne håndverkere.

En lege ville heller aldri kunnet operere en pasient uten at en erfaren kirurg først hadde holdt hånden, og uten at vedkommende hadde fått praktisert og lært seg å håndtere nødvendig verktøy.

– Hvorfor tror vi at andre profesjoner og yrker først og fremst trenger å lære seg kunnskap gjennom kurs? utfordrer Cathrine Filstad.

Filstad mener den viktigste kunnskapen i en organisasjon nettopp er den tause kunnskapen.

– Den viktigste læringen i en organisasjon skjer gjennom daglig praksis. Læring foregår kontinuerlig i relasjoner med kollegaer og gjennom å praktisere og ha mulighet til å observere den kunnskapen de representerer, fremholder hun.

Læring er relasjonell og har forankring i en følelse av tilhørighet og felles mål. Kunnskapsutviklingen som foregår på arbeidsplassen, vil tilsvarende være forankret i situasjonen og blant kollegaene som jobber sammen.

– Dette betyr at denne kunnskapen ikke kan overføres til en ny situasjon og gi de samme resultatene. Kunnskapen utvikler seg i situasjonen, i samspillet, gjennom observasjonene og ved tilstedeværelsen av kollegaene, understreker Filstad.

Kunnskapen kan heller ikke måles individuelt, og det vil være vanskelig for den enkelte medarbeider å «gjenskape» kunnskapen fra et kurs i nye situasjoner og sammen med andre kollegaer.

– Det handler om å tilrettelegge for gode læringsarenaer i organisasjonen heller enn å sende medarbeiderne på eksterne kurs, mener BI-forskeren.

Filstad har utarbeidet åtte praktiske råd som kan hjelpe norske organisasjoner til å få til mer og bedre læring på arbeidsplassen.

1. Lederen må fremstå som en tilrettelegger for gode læringsarenaer i organisasjonen og integrere dette som en del av hverdagen.

2. Eventuelle formelle kurs og opplæring må skje «i situasjonen», helst internt i organisasjonen og mellom de som skal løse arbeidsoppgavene sammen.

3. Det må utvikles en kultur, basert på tillit, hvor medarbeiderne ser det som helt naturlig å involvere hverandre og å løse arbeidsoppgaver for å oppnå kunnskapsdeling. Her må lederen synliggjøre at dette er et felles ansvar.

4. Uformelle relasjoner er en positiv ting og må oppmuntres til. Samtidig må det vises hvilken type kunnskapsutvikling som er viktig for organisasjonen og den enkelte medarbeider.

5. Å ha tilgang til kollegaer er avgjørende, og dette kan være et ansvar den enkelte medarbeider tar selv. I motsatt fall må lederen være dette bevisst og sette i gang prosesser for å hjelpe medarbeideren med dette.

6. Læring og kunnskap må forstås som kontinuerlige prosesser.

7. Kunnskapsdeling er også et spørsmål om status, makt og politikk. Dette må derfor tas med i vurderingen for å forstå læring og ikke minst uformelle relasjoner.

8. Muligheten til å gjøre erfaringer sammen, observere og kommunisere er helt nødvendig for å lykkes med å dele den tause kunnskapen.


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS