Banner top Til forsiden Econa

Advokat i Econa

Oppsigelse av sykemeldte

De fleste arbeidstakere vil være syke en kortere eller lengre periode i løpet av karrieren. Econa får ofte henvendelser fra medlemmer som har blitt sagt opp når de er sykemeldte. Litt forenklet sagt er arbeidsavtalen en gjensidig avtale der partene har forpliktet seg til å levere en ytelse til hverandre. Arbeidstakeren har forpliktet seg til å stille sin arbeidskraft til disposisjon, mens arbeidsgiver har forpliktet seg til å betale for arbeidet. Spørsmålet er da: Når den ansatte blir syk og ikke kan levere sin forpliktelse som avtalt, kan arbeidsgiver si opp avtalen? Eller er den ansatte vernet mot oppsigelse på grunn av sykdom?

Arbeidstaker er vernet mot oppsigelse de første tolv månedene

Arbeidsmiljøloven § 15–8 verner sykemeldte arbeidstakere mot oppsigelse de første tolv månedene av sykefraværet. Bestemmelsen forbyr arbeidsgiver å si opp ansatte på grunn av sykdom i verneperioden, og gir sykemeldte et særskilt oppsigelsesvern. Forbudet mot oppsigelse gjelder selv om det virker åpenbart for arbeidsgiver at den ansatte ikke kan komme tilbake i arbeid før det har gått tolv måneder. Bestemmelsen gjelder også ved delvis sykemelding og uavhengig av om arbeidsforholdet er fast eller midlertidig.

Et hovedformål med bestemmelsen er å hindre at sykemeldte faller utenfor arbeidslivet. Poenget med verneperioden er å gi den sykemeldte en lengre periode med ro til å gjennomføre nødvendig behandling eller andre tiltak for å kunne komme tilbake i jobb. I perioden kan den ansatte fokusere på egen helse fremfor å måtte bruke tid og krefter på en prosess mot arbeidsgiver for å beholde jobben.

Verneperioden gjelder kun når årsaken til oppsigelse er sykdom

Det er likevel viktig å understreke at begrunnelsen for oppsigelsen avgjør om den ansatte er vernet mot oppsigelse eller ikke. Forbudet gjelder kun oppsigelser som gis på grunn av sykdom. Det betyr at den ansatte ikke er vernet mot oppsigelse av andre årsaker i perioden. Det er altså ikke et absolutt forbud mot oppsigelse i verneperioden. Det særskilte vernet hindrer ikke at sykemeldte defineres som overtallige ved en nedbemanning eller sies opp på grunn av egne forhold, som brudd på lojalitetsplikten eller andre forsømmelser. Går arbeidsgiver til oppsigelse av andre årsaker enn sykdom i perioden, må oppsigelsen være saklig begrunnet og vurderes etter det alminnelige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven.

Det stilles strenge krav til bevis ved oppsigelser i verneperioden

Siden arbeidsgivers begrunnelse avgjør om den ansatte vernes mot oppsigelse, er det selvfølgelig nærliggende å mistenke at arbeidsgiver kan fristes til å lete etter andre omstendigheter å begrunne oppsigelsen i, selv om det reelle motivet er sykefraværet. Dette gjenspeiles også i loven ved at oppsigelser som gis i verneperioden, antas å være begrunnet i sykefraværet, med mindre noe annet er «overveiende sannsynlig». Det betyr at arbeidsgivere som sier opp sykemeldte, må være forberedt på å kunne dokumentere grunnlaget for oppsigelsen godt. Arbeidsgiver bør kunne bevise at det foreligger omstendigheter som gir saklig grunn til oppsigelse, uavhengig av sykefraværet, og det stilles strenge krav til bevisene.

Arbeidstaker må på sin side ha varslet arbeidsgiver om årsaken til fraværet innen rimelig tid for å kunne påberope seg vern etter bestemmelsen. Innen rimelig tid er normalt samme dag. Arbeidsgiver kan også kreve at det samlede sykefraværet godtgjøres ved legeattest.

Verneperioden er sammenhengende og beregnes fra første fraværsdag

Verneperioden på tolv måneder begynner å løpe når arbeidstaker blir borte fra arbeidet (helt eller delvis). Hvis arbeidstaker kommer tilbake på jobb, og blir syk igjen, starter i utgangspunktet verneperioden å løpe på nytt. Dreier det seg om et langt sykefravær, kun avbrutt av en kort periode med arbeid, kan det likevel være naturlig at fraværsperiodene ses i sammenheng slik at verneperioden ikke beregnes på nytt. Det er derimot ikke anledning til å legge sammen korte og hyppige sykefravær til én verneperiode. Den klare hovedregel er at verneperioden beregnes som en sammenhengende periode med sykefravær.

Det er ikke fri adgang til å si opp sykemeldte selv om verneperioden er over

Etter verneperioden er den ansatte ikke lenger omfattet av det særskilte oppsigelsesvernet i § 15–8. Men det betyr ikke at det er fritt frem for oppsigelser. Etter verneperioden gjelder det alminnelige oppsigelsesvernet og saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15–7. Spørsmålet er da om det samlet sett, etter en konkret vurdering, er saklig å gå til oppsigelse på grunn av sykefraværet. Etter et sykefravær på tolv måneder er det naturlig at arbeidsgiver har behov for å avklare situasjonen, men flere spørsmål og interesser er relevante i vurderingen.

Den sykemeldtes framtidsutsikter er ofte avgjørende

Sykdomsbildet er viktig i vurderingen. Det er avgjørende om, og eventuelt når, det er sannsynlig at den ansatte blir frisk nok til å komme tilbake på jobb. Er det klart at arbeidstaker ikke blir friskmeldt innen rimelig tid, er det normalt grunnlag for oppsigelse. Og motsatt: Er arbeidstaker i ferd med å bli frisk og kommer tilbake innen kort tid, er det neppe grunnlag for oppsigelse. Spørsmålet om hvorvidt det er utsikter til bedring, er en medisinsk vurdering. Hvis arbeidsgiver varsler oppsigelse, er det ofte hensiktsmessig for den ansatte å få en vurdering av framtidsutsiktene fra behandlende lege. I enkelte tilfeller kan sykdomsforløp være forutsigbare. For eksempel kan legen legge til grunn at arbeidstaker vil bli frisk etter en bestemt behandling eller operasjon. Vår erfaring er likevel at mange sykdomsforløp er usikre, og det kan være utfordrende for legen å skulle si noe sikkert om pasientens muligheter til å komme tilbake på jobb. Der framtidsutsiktene er svært usikre, vil arbeidsgiver lettere få medhold i at det er saklig å gå til oppsigelse av den sykemeldte.

Arbeidsgiver må ha oppfylt sin tilretteleggingsplikt

Skal arbeidsgiver si opp en sykemeldt arbeidstaker, kreves det at virksomheten har gjort en innsats for å bidra til at den ansatte kan komme tilbake i jobb. Begrunnes oppsigelsen med sykdom, forutsetter det at arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4–6. Bestemmelsen pålegger arbeidsgiver å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde jobben eller få et annet passende arbeid i virksomheten. Arbeidstaker skal fortrinnsvis få muligheten til å fortsette i sin egen stilling ved at det iverksettes tiltak som for eksempel redusert arbeidstid, tilpasning av oppgaver eller arbeidsutstyr. Er dette forsøkt uten å fungere, skal arbeidsgiver vurdere omplassering.

Tilretteleggingsplikten er vidtgående, men ikke absolutt

Det kan ofte være vanskelig å avgjøre hva konkret som kreves av arbeidsgiver når det gjelder tilrettelegging. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt gjelder så langt det er mulig. Det betyr at tilretteleggingsplikten er vidtgående, men ikke absolutt. For eksempel må kostnadene vurderes opp mot hvilke resultater det er mulig å oppnå med tiltaket. Virksomhetens størrelse og økonomi påvirker hvor langt tilretteleggingsplikten går. Det forventes naturlig nok mer av store virksomheter med god økonomi. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt kan være mer omfattende overfor ansatte som har vært lenge i virksomheten før de ble syke.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt skjerpes hvis arbeidstakers sykdom skyldes forsømmelser fra virksomhetens side eller har sammenheng med arbeidsforholdene. Det er naturlig at arbeidsgivers ansvar er mer vidtgående der de selv kan lastes for at arbeidstaker har blitt syk. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt går ikke så langt som å opprette en ny stilling. Det kan heller ikke kreves at arbeidsgiver gjennomfører endringer som innskrenker andre arbeidstakeres rettigheter (selv om de kan foreta endringer som ligger innenfor styringsretten).

Arbeidstaker må medvirke i tilretteleggingsarbeidet

Det er viktig å understreke at det er avgjørende i vurderingen av om tilretteleggingsplikten er oppfylt, at arbeidstaker selv har medvirket i prosessen. For at arbeidsgivere skal kunne finne frem til hensiktsmessige og effektive tiltak, er de helt avhengige av at arbeidstaker gir relevante opplysninger om egen funksjonsevne.

Det betyr ikke at arbeidstaker må informere om diagnose eller gi annen sensitiv informasjon utover det som er nødvendig for å finne frem til relevante og hensiktsmessige tiltak. Det er restarbeidsevnen som er relevant for å avklare hvilke arbeidsoppgaver arbeidstaker kan eller ikke kan utføre. Lovens forarbeider understreker at arbeidsgiver ikke skal utsette den ansatte for utilbørlig press om å legge frem opplysninger av privat art, som utredning for alvorlig sykdom, psykiske lidelser eller komplikasjoner i forbindelse med graviditet.

Oppsigelse må være en rimelig reaksjon

I tillegg til å se på sykdomsbildet og tilretteleggingsplikten må arbeidsgiver vurdere om oppsigelse samlet sett fremstår som en rimelig reaksjon. Det betyr at det også må foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse og hvordan oppsigelsen rammer den ansatte. Ved langvarig sykefravær vil arbeidsgiver ha behov avklaring. Det kan være utfordrende å sørge for jevn og rasjonell drift hvis det er usikkert når den ansatte blir friskmeldt. Det kan være vanskelig å disponere arbeidsstyrken, og sykefraværet kan skape ulemper for andre ansatte. Det kan argumenteres for at arbeidsgivers interesser ivaretas om de ansetter en vikar for den sykemeldte eller omfordeler arbeidsoppgavene. Samtidig kan det være utfordrende å rekruttere nødvendig kompetanse til vikariater, og det kan påvirke stabilitet og kontinuitet i arbeidsstyrken om driften må basere seg på bruk av vikariater.

Arbeidstaker på sin side vil ofte rammes hardt av en oppsigelse i en slik situasjon. Arbeidstakere som kommer tilbake fra et lengre sykefravær, vil ofte møte utfordringer i arbeidsmarkedet, og det kan være vanskelig å finne en ny jobb. Særlig gjelder det dersom arbeidstaker fortsatt har redusert arbeidsevne eller er usikker på egen funksjonsevne. Det vil ofte være en stor fordel å kunne starte i en jobb som er kjent, når funksjonsevnen skal prøves.

figur


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS