Banner top Til forsiden Econa

Advokatfullmektig i Econa Anette Bjørlin Basma

Permittering – hva og hvordan?

Econas advokater har opplevd en økende mengde henvendelser knyttet til permittering inneværende år. Hva som er årsaken, er vanskelig å si, men permitteringsinstituttet ser ut til å brukes hyppigere enn før – også overfor våre medlemsgrupper. Men brukes permitteringsinstituttet på riktig måte? Er permittering en god løsning? Hvilke regler gjelder for permitteringer? Spørsmålene vil ikke bli uttømmende besvart i det følgende, men målet er å gi en overordnet oversikt over permitteringsordningen.

Permitteringer benyttes ofte som alternativ til oppsigelse ved midlertidige driftsinnskrenkninger og driftsstans. Permitteringer skiller seg fra oppsigelser ved at ansettelsesforholdet ikke opphører, arbeidsavtalen består under permitteringen. Det som skjer ved en permittering, er at arbeidstaker midlertidig løses fra sin arbeidsplikt, samtidig som arbeidsgiver løses midlertidig fra sin lønnsplikt. Arbeidstakeren har en rett og plikt til å tre inn igjen i arbeidet når permitteringstiden er over, og samtidig gjeninntrer arbeidsgivers plikt til å betale lønn.

Adgangen til å permittere

Adgangen til å kunne permittere arbeidstakere er ikke lovfestet, men følger av sedvane / langvarig praksis. I dette ligger at domstolene har lagt til grunn at arbeidsgiver kan permittere selv om det ikke foreligger uttrykkelig avtale om slik permitteringsrett. Adgangen til å permittere kan også følge av kollektive avtaler – for eksempel Hovedavtalen mellom LO og NHO. Slike kollektive avtaler vil da også regulere hvilke regler som gjelder rundt permittering.

For øvrig kan det nevnes at i kommunal sektor – KS-området – er adgangen til å permittere regulert i Hovedavtalen. Permitteringsadgangen gjelder her i hovedsak ved uforutsette hendelser eller som et virkemiddel i en konfliktsituasjon hvor de øvrige arbeidstakerne ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte. I statlig sektor er det begrenset adgang til å permittere arbeidstakere som på grunn av konflikt vanskelig kan sysselsettes på annet vis, da det vanskelig kan permitteres arbeidstakere i de offentlige forvaltningsinstitusjonene.

Vilkår for bruken av permittering

Over tid er det utviklet en del regler som knytter seg til vilkår og fremgangsmåte ved permitteringer.

Saklig, nødvendig og midlertidig

For det første må virksomheten ha en saklig grunn for å kunne permittere arbeidstakere, og det må anses nødvendig å permittere. Slike grunner kan være forhold som ordremangel, fulle lagre, mangel på råstoff, ulykker, andre hindringer som fører til at arbeidet ikke kan gjøres, arbeidskonflikter, og så videre.

Samtidig er det en forutsetning at permitteringen kun skal være en midlertidig løsning. Dersom virksomheten har behov for innsparinger/rasjonalisering over lengre tid, kan ikke permittering benyttes. Det vil være en ulovlig omgåelse av stillingsvernet. I slike tilfeller må oppsigelse vurderes.

Lengde

Permitteringens lengde kan ikke være på mer enn 30 uker i et 18 måneders perspektiv. Dette er selvsagt forutsatt at vilkårene for permittering er til stede. Er permitteringen gitt for en kortere periode enn 30 uker, kan den forlenges inntil 30 uker totalt dersom arbeidsgiver på en eller annen måte har gitt uttrykk for dette i permitteringsvarselet. Dersom dette ikke er gjort, vil det normalt være slik at arbeidsgiver må gi et nytt varsel og dermed får en ny plikt til å betale ordinær lønn.

Fremgangsmåte ved permittering

Dersom virksomheten vurderer å benytte seg av permittering, vil det som oftest være hensiktsmessig med en forhåndssamtale med de arbeidstakerne som kan bli berørt av permitteringen. Det er mulig å benytte delvis permittering, slik at arbeidstakerne ikke nødvendigvis må permitteres 100 prosent fra sin stilling.

Videre legges det opp til en varslingsfrist på 14 dager, det vil si at arbeidstakeren skal varsles 14 dager forut for permitteringens start. Permitteringsvarselet skal være skriftlig og bør inneholde informasjon om navn på den som permitteres, dato for når permitteringen trer i kraft, årsak til permitteringen, permitteringens sannsynlige lengde, permitteringsgrad samt informasjon om søknadsprosess for å få dagpenger fra NAV.

Arbeidsgiver må ta en vurdering av hvem som skal permitteres. Utvelgelsen av hvem som skal permitteres, må foretas på et saklig grunnlag.

Arbeidstakers rettigheter i en permitteringssituasjon

I varslingsperioden på 14 dager jobber arbeidstaker som vanlig og har også krav på ordinær lønn. Etter utløpet av denne perioden vil arbeidsgiver ha plikt til å utbetale lønn i en såkalt arbeidsgiverperiode. Denne perioden kan variere fra 10–15 dager, alt etter hvilken permitteringsgrad arbeidstaker har. Retten til lønn under permittering er regulert i permitteringslønnsloven.

Etter utløpet av arbeidsgiverperioden har arbeidstaker rett til dagpenger fra NAV på vanlige vilkår.

Ved utløpet av permitteringsperioden har arbeidstaker rett til å komme tilbake til arbeid, og da også rett til ordinær lønn fra sin arbeidsgiver. En slik rett til å komme tilbake til arbeidet vil arbeidstaker også ha dersom vilkårene for permittering ikke lenger er til stede.

Oppsigelse under permittering

Det er mulig både for arbeidsgiver og arbeidstaker å si opp arbeidsforholdet i permitteringsperioden. Utgangspunktet er at arbeidsmiljølovens alminnelige regler om oppsigelse også vil komme til anvendelse ved oppsigelse under permittering, det vil si at det blant annet kreves saklig grunn ved oppsigelse fra arbeidsgiver.

Dette betyr blant annet at de alminnelige oppsigelsesfrister i utgangspunktet vil gjelde ved oppsigelse under permittering. Dersom en arbeidstaker som er permittert, blir oppsagt av arbeidsgiver, vil dette utløse en lønnsplikt for arbeidsgiver i oppsigelsestiden. Arbeidstaker har på sin side plikt til å utføre arbeid i oppsigelsestiden hvis arbeidsgiver ønsker det.

Arbeidstaker som er permittert uten lønn på grunn av driftsinnskrenkninger eller driftsstans, har mulighet til å si opp sin stilling med en oppsigelsesfrist på 14 dager. Oppsigelsesfristen regnes fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver, og arbeidstaker må påregne arbeidsplikt i oppsigelsestiden.

Det er ikke endelig avklart om arbeidstaker ved egen oppsigelse under permittering kan kreve å komme tilbake til arbeidet og dermed også kreve lønn i oppsigelsestiden. Arbeidstilsynet har imidlertid uttalt at dersom det ikke er arbeid i bedriften, faller både arbeidsplikt og lønnsplikt bort, altså slik at det ikke er lønnsplikt dersom arbeidstaker ikke arbeider i oppsigelsestiden.

Permittering som en god løsning?

Om permittering oppleves som en god løsning eller ikke, beror nok på hvilken situasjon arbeidsgiver og arbeidstaker er i. Sett fra et arbeidsgiversynspunkt kan det være en god løsning i den forstand at man kutter personalutgifter rimelig raskt, men man har fremdeles tilgang til arbeidsstyrken når for eksempel oppdragsmengden tar seg opp igjen, uten å måtte ansette og lære opp nye arbeidstakere.

Fra arbeidstakers synspunkt kan det være en trygghet knyttet til at man ikke sies opp fra et arbeidsforhold, at det er for en midlertidig periode, og at man er sikret en jobb å komme tilbake til. Dersom arbeidsmarkedet er trangt, vil permittering ofte kunne oppleves som en bedre løsning enn oppsigelse. Dersom arbeidsmarkedet er godt eller arbeidstaker opplever å ha rimelige muligheter til å komme over i nytt arbeid, kan permittering oppleves som et dårligere alternativ enn oppsigelse, nettopp fordi den ordinære lønnsplikten opphører på et tidligere tidspunkt enn hva det vanligvis vil være ved en oppsigelsestid.

Det viktigste er nok at virksomheten tar en god vurdering av om permitteringsmuligheten skal benyttes eller ikke, og at det brukes med edruelighet. I tillegg må prosessen/saksbehandlingen knyttet til permitteringen foretas på en god måte, med informasjon og involvering av de ansatte.

Til slutt et par tips som er særlig viktige dersom man står overfor en permitteringssituasjon:

  • – Sjekk fristene for innmelding til NAV
  • – Sjekk om virksomheten er bundet av en tariffavtale som har regler om permittering
  • – Kontakt Econas advokater dersom du er i tvil om grunnlaget, lovligheten med viderem

figur


© Econas Informasjonsservice AS, Rosenkrantz' gate 22 Postboks 1869 Vika N-0124 OSLO
E-post: post@econa.no.  Telefon: 22 82 80 00.  Org. nr 937 747 187. ISSN 1500-0788.

RSS